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以前做過獵頭3年，到最后一年開始自己做點BD，說成功顯然是不誠實的。但是這并不妨礙我從失敗的經歷中去學習。離開獵頭去企業(yè)做招聘就一直有獵頭來聯(lián)系做BD，因此我又多了個機會從甲方去觀察什么樣的BD是好的，什么是做的不好的。總結了3個最佳實踐和大家來交流。


1）  在公文包里放著幾份簡歷。我見過的絕大部分獵頭來談的時候，在他們的包包里藏的都是公司介紹等，但這些從來沒有對我產生過任何影響。非常簡單，我感興趣的是你能找到什么樣的人給我。如果你知道我要找什么樣的人（總有辦法知道些大概，否則如何做information mining的工作？�。�，把你覺得合適的簡歷隱去敏感信息，帶著，讓我看看，這比什么都強？有哪個招聘經理會拒絕和一個馬上能提供合適候選人的獵頭公司合作呢？至少你贏取了一個非常不錯的第一印象和初步的信任。即使HR暫時沒有什么空缺，沒關系，把你通常能找到的簡歷準備幾份，至少HR知道你是有能力找到這類檔次的人的，就像提供大學英語六級證書給面試官看一樣，你需要一定的東西去展示自己，但這里的展示和展示英語不一樣，展示英語可以靠嘴，這里的展示是靠CV。正所謂CV為王。在招聘領域，大家都知道這點，但獵頭做BD的時候卻很少人把這點體現(xiàn)出來。我相信這是給非常的好的實踐。


2）  準備問題清單。問題有層次，有不同側重，說白了一定就是要結構化的對話（structured conversation）。很多獵頭在BD的時候太隨意，雖然這能反映比較personable，容易產生親近，但在BD的時候professionalism永遠是No.1的。好像沒有比結構化的對話更讓人印象深刻了吧？我見過一個老外獵頭印象很深刻，他整個對話問的問題都很到位，前后咬合的很好，和我的互動很有邏輯，完全沒有瞎扯，我當時的印象就是1）這個人做了準備2）這個人比較專業(yè)。其余的獵頭很多給我留下的印象是1）這個人看不起蠻nice的。2）我對他的專業(yè)素養(yǎng)沒有印象。關于這一點，我不太相信一個論調：比較有經驗的人可以不用準備直接上場。我以前做獵頭公司的那個老外老板給我的印象特別深，他也做了很多年，但我發(fā)現(xiàn)他出去談的時候都會花點時間準備個問題清單，我們同事都很佩服他的BD，有個同事和他一起出去，說是佩服的不得了。因為整個過程他都是讓對方HR在談HR所在公司的情況，而基本上只是在快結束的時候談了下我們公司的情況，很簡短，單子做來的真是容易（其實是不容易�。�。少說自己多提問（背后的意味是每個人都希望被傾聽�。�，這真是最古老的論調，但必須說這是談話的最好技巧之一。要想達到這個效果，在我看來，結構化的對話方式一定是最佳實踐。關于結構化的對話的威力，感興趣的同志們可以去看看《麥肯錫方法》一書，我就不廢話為什么了。反正，我自己雖然還不是很專業(yè)，但我?guī)缀趺看魏涂蛻簦ú还苁荋R還是企業(yè)內部自己的hiring manager）談話的時候，我都會準備個問題清單，即使很短的清單。這點我非常感謝在那家獵頭公司的老板，他是個我的楷模。


3）  初次做BD最好2個人一起去，一個偏重客戶層面的Consultant，一個偏重candidate層面的Researcher。Consultant只面試了來自幾家公司的幾個候選人，他/她哪能像聯(lián)系過幾十家公司的幾十個上百個候選人如數(shù)家珍般的談論talent market的情況，客戶競爭對手的情況。但客戶一般都要問這些方面的情況來考察獵頭是否足夠的了解。我見過一些consultant說的很泛，感覺不是真正了解情況，立馬心里就對其專業(yè)度打折扣。這有點像沒有實踐沒有發(fā)言權。在這里，我要說一句，researcher的價值往往是被低估的。（我從進入獵頭這行就是這么認為的，今天根據我的觀察我依然還是這個觀點。