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首先應當記得，與那些消極的候選人聯(lián)絡，不能抱著“姜太公釣魚，愿者上鉤”的想法。不難想像，也許候選人整天被獵頭的電話“轟炸”，而他對這些計劃并不感興趣，或者他剛剛接了另一個 offer，根本就不愿意回復你，想都不想就把 email 刪了。我們的目的是鼓勵他們對推薦的職位做出回應，即使他說沒空，或者根本就不感興趣。
其次，要記得千萬不要放棄這些看似消極的候選人。如果你的候選人回應率僅僅40%或者更少，這會讓你越來越沮喪！坦白講，往往你的目標就在這些消極回應的候選人中。
以結果為導向，你必須競爭對手中脫穎而出，下面的這些事情或許可以幫助你。首先，給候選人發(fā)一封個性化的郵件，不要發(fā)那種千篇一律的格式化文本，一定要包含下面的內容：
一段關于你自己和你公司的簡短介紹
你掌握的關于他的情況，指出在眾多候選人中選擇他的原因
用3到4句話介紹一下客戶公司的優(yōu)勢
描述一下這個機會對于候選人的好處
你自己的詳細聯(lián)絡信息
用一句話問一下候選人，如果他自己不感興趣，希望他能把你的 email 轉發(fā)給可能對此機會感興趣的朋友
第二，如果你沒有收到回應，第二天應及時打電話跟進。提及昨天你發(fā)的郵件，并表示很想就此職位跟他聊一下。
第三，過幾天如果還沒有從候選人的回應，再給他發(fā)一封 email，最后問他對于你推薦職位的看法，不管他是否感興趣。
如果你一點不遺漏地完成了上面的過程，忘掉以前的聯(lián)絡，重新聯(lián)系你的候選人，做一次Pre-screen。如果結果顯示候選人根本不適合職位的要求，或者候選人對這種類型的職位根本不感興趣，一定要問清楚，如果有新的職業(yè)機會，他還愿不愿意你再次與他聯(lián)絡。
不斷地在你和候選人以及客戶的接觸中，堅持按照這個步驟行事。不管是候選人還是客戶，他們的想法永遠改變得比風向快。總之，只要你不表現(xiàn)的傲慢，堅持這樣的結構化交流，很快就會見成效。