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人力資源四大模塊中當屬招聘最為“玄妙”，從三國魏的《人物志》到曾國藩的《冰鑒》，從古代的星座血型說、顱相學到近代的筆跡學，以識人、斷人為目的的招聘總蒙罩著一種“可意會不可言傳”的味道。

人的多樣性造成人的不易被猜測和觀察，人的不易猜測和觀察也導致“聘官”們的工作不易被評價。本文就讓我們來說說面試中的那些其它事兒吧！

關鍵點1：想清楚

在招聘這個“戰(zhàn)場”上倉促上陣，糟糕的結果是什么？把本來合適的求職者放走了。那比這個更糟糕的結果是什么？把能力不合適的求職者選進了公司。如果說還有比這個更糟糕的，那就是選進公司的求職者不僅能力不合適，職業(yè)道德還低下。對于聘官們來說，無疑這是其職業(yè)生涯上的奇恥大辱，更是公司的“天災人禍”。

很多聘官在面試前把大部分的精力放在磨礪自己的“刺刀”，擦亮自己的“步槍”，即如何設置完善的求職者登記表格，從網上下載全套的心理測試題，把面談室布置的整潔，把自己裝扮得職業(yè)。沒錯，這些都是整個招聘甄選大鏈條中的細節(jié)，在這個細節(jié)決定成敗的年代，我們都希望能把事情做到完滿。

“找到合適的人”，這是我們的目標。上述那些細節(jié)跟達到這個目標也只可能存在相關關系，我們要找到的是那些和達到這個目標存在因果關系的“關鍵點”。

公司戰(zhàn)略的要求

求職者未來直屬上級的用人偏好

求職者未來隸屬的團隊風格

上述三點看起來不新鮮，拿出哪條似乎我們在招聘前都想過，但實際上大都淺嘗則止。當真正吃透公司的風格，下沉到公司的業(yè)務層面時，一貫在上并非能給我們更“新鮮”的空氣，下沉到業(yè)務層面的我們工作會更加“如魚得水”。

1）看公司資料，劃定下沉的范圍

公司的主要資料一般都是員工手冊、公司官網介紹，這些遠遠不夠深度，但這些資料的目的在于初步了解公司所處的行業(yè)和領域，為之后確定下沉的外延提供指引。

了解了基本資料后，明確了幾大塊是自己必須了解的：

2）參加業(yè)務部門會議

盡可能參加業(yè)務部門的例會、客戶提案前的內部討論會、頭腦風暴會議、客戶電話訪談會議、客戶方投標會議等等。

這些是我們極為好的了解業(yè)務的場合，獲得資訊都是鮮活的、實戰(zhàn)的。

3）看行業(yè)內的書籍和報紙

國際上很多航母級咨詢公司都出版過咨詢方面的書籍，有正統(tǒng)的教科類，有詼諧的故事類，有講解咨詢工具方法的，有介紹咨詢發(fā)展史的，還有專門分析咨詢顧問這個特殊的行當?shù)�，例如《麥肯錫意識》、《麥肯錫方法》、《管理咨詢的神話》、《咨詢實務》、《示人以真》。

4）看簡歷

坊間曾經有句傳言，HR們看一封簡歷的時間不超過5秒。此“看簡歷”非彼“看簡歷”，一般意義上的“看簡歷”目的是初步篩選合適的求職者，這里的“看簡歷”的目的是學習，學習你即將面試的那些職位的工作內容、崗位職責、一些行業(yè)內的專用名詞、一些行業(yè)內的新的技術等等。

目前主要的招聘網站提供龐大的定向搜索、下載簡歷的服務，我們可以好好利用這個途徑學習，輸入特定的條件，比如“咨詢+It+5年以上工作經驗”，這樣你可以在被搜索出來的至少幾千份簡歷中學習IT咨詢顧問們平時都在做什么。

同時，如果看到不錯的求職者簡歷，也可以下載到人才庫先儲備著。

可能現(xiàn)在你覺得怎么碼了那么多字沒有一句提到怎么去辨別求職者和崗位的匹配度？答案是：對，沒提到一句。

我們似乎更加關注面試中的技巧，建立崗位的勝任力模型，設置縝密的結構化面試的流程，針對不同崗位設置不同側重的問題，斟酌怎么設置問題背后的陽光陷阱，我們總是絞盡腦汁要在面試這場1v1的“戰(zhàn)爭”中明察秋毫、目光銳利的將求職者“審查”的體無完膚。

“人事部的面試其實就是個過場而已，沒什么太大的價值。”

“人力資源部那幫人面試也就是問問一些企業(yè)文化啊，看看穿著談吐的，他們本身也不懂業(yè)務，面試不出什么。”

甚至還有求職者提出直接見業(yè)務部門的負責人，理由是人力資源部也不懂業(yè)務，最終也做不了主。

有時聘官們在公司的地位是尷尬的、曖昧的、似乎可有可無的。想做到跟求職者深入的溝通，你想真正理解用人部門要什么樣的人，你想提高面試的判斷準確率，你必須學習、了解、甚至熟悉業(yè)務。

說的更簡單一點，你至少得讓自己跟用人部門負責人，跟求職者在一個“頻段”、用一種“語言代碼”溝通吧，這就是業(yè)務語言。

懂業(yè)務的人力資源從業(yè)者是令人同事尊敬的，受公司青睞的，被市場追捧的�，F(xiàn)在很多大型企業(yè)的負責培訓的HR們很多都是從業(yè)務模塊轉過來的，我相信這種趨勢會從培訓漸漸彌漫到人力資源的其他模塊。畢竟，人力資源是一家公司選用人才的第一道屏障。

關鍵點2：筑信任

“筑信任”要從一個面試的方法說起。當我們面試銷售崗位的求職者時，很多聘官都喜歡采用壓力面試，眾所周知銷售是一個要承擔巨大壓力的崗位，所以銷售的勝任力模型中有一項就是“能承受巨大壓力”。壓力面試就成了在面試中測試求職者抗壓能力的不二法寶。

慎用壓力面試法，幾點小建議：

1）初次見面不要用壓力面試

初試是求職者和用人公司的第一次見面，建立信任是第一要務，沒有信任的溝通現(xiàn)場多么慘不忍睹，所以別急不可耐的在第一次見面就扔壓力面試這顆重磅炸彈，hold down！

2）壓力面試的形式

測試求職者的抗壓能力可以有很多種方法，在一對一面談中運用壓力測試不算是上上之選，文件筐測試法、無領導小組測試法都可以在一定程度上看出求職者面對壓力的表現(xiàn)。你創(chuàng)造一種情境給求職者造成壓力，文件筐測試是利用的模擬復雜的工作環(huán)境來給求職者施壓，無領導小組是利用求職者互相產生的壓力。

請注意，壓力是可以自于外力，而不一定是非要來自聘官們自己散發(fā)的“氣場”。

3）小心適得其反

這點跟第2點有關聯(lián)，一些聘官喜歡在一對一的面談中板著臉提出或犀利、或刁鉆、或尖銳的問題挑戰(zhàn)求職者，尤其是經驗還淺的聘官們，小心適得其反。

對于高級別的求職者或者綜合條件優(yōu)秀的求職者，這種壓力面試式的面試溝通稍有不慎就會跌入“萬劫不復”的深淵，求職者會覺得你傲慢、不尊重人，一旦產生了這種印象，你覺得求職者還會和你坦誠的交流么，他甚至都不會再愿意和你多說什么，礙于場面，草草回答你的問題敷衍一下，只求盡速離開。

求職和招聘是一個雙選的過程，沒有孰高孰低之分，彼此的尊重是必須的，信任來自尊重，一切缺乏信任的溝通都是耍流氓！

從另一個角度說，聘官是公司的另一層面的形象大使，來面試的每一位求職者即使未來不能入職，也可能公司潛在的合作者或者宣傳者哦！

關鍵點3：用真心

面試中難道只有求職者會緊張、焦慮？

我們這些聘官也是時常心里捏把汗的！我們生怕自己選了不該選的人進來，試用期被證明不合適，或者轉正后發(fā)現(xiàn)對方是個道德卑劣的小人。

除此之外，我們還擔心在面試中出丑，問了一些傻問題，說了一些極其外行的話，我們?yōu)榇瞬恍傅慕箲]著。為了掩飾這份焦慮和不安，我們在面試中不懂裝懂，跟個百科全書一樣不論求職者說到什么，我們都會意味深長的點點頭。

Come on��！不要再裝啦！

我們也不是完人，我們會努力學習業(yè)務知識，但畢竟我們是人力資源從業(yè)者，我們怎么可能比求職者自己還懂他們的行業(yè)，所以告訴你一個筆者的面試方法：

多問傻問題！

跟求職者面試溝通，當對方提到一個我聽不懂的職位名稱、專業(yè)術語、英文縮寫等等時，我都會禮貌的打斷，說：“不好意思，您剛提到的xxx是什么意思？我聽不太懂。”

不懂就不懂，聽不明白就說出來，這樣的你才是真實、真誠的，真誠能打動人。而且你這樣做也能讓求職者覺得你是真的在聽他講話。

當你發(fā)現(xiàn)你說的每一句話對方都在認真聽時感覺是不是很好，是不是更激發(fā)你多說一點？你是這樣，求職者同樣也是。

關鍵點4：破“魔咒”

首因效應和暈輪效應都是你我耳熟能詳?shù)牧�，人類的機能構造讓我們很容易在30秒的第一次見面就對人下了錯誤的判斷還一直堅持下去。訓練有素的聘官們也在面試時時刻告誡自己避免陷入這個魔咒，我們要盡可能收集全面的信息去更準確的判斷一個人。

當你對一個求職者第一印象不好時尤其要記住兩點，第一，心里時刻提醒自己忘掉第一印象；第二，讓自己有點耐心，繼續(xù)深入聊一聊，沒準兒你會發(fā)現(xiàn)求職者的廣闊新天地呢！

“事之至難，莫如知人；事之至大，亦莫如知人。誠能知人，則天下無余事矣。”