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　　人力資源行業(yè)內人士指出﹐招聘官在面試過程中可能會犯下各種各樣的錯誤﹐比如面試過程中接聽電話、不做記錄、表現(xiàn)出感到無聊或是心不在焉、說公司的壞話、嚇唬求職者﹐或是無緣無故地給求職者設陷阱。招聘面試不成功造成的后果是﹐企業(yè)聘用到不合適的員工﹐求職者從此對這家企業(yè)敬而遠之﹐等等。最糟糕的情況下﹐不專業(yè)的招聘官可能會因為提問違反聯(lián)邦非歧視法規(guī)的問題導致其雇主被起訴。

　　這就是一些公司開始聘請培訓師并實施培訓項目以提高招聘經理面試求職者的能力的原因。招聘專家說﹐糟糕的招聘會拖累團隊的工作效率和士氣﹐只需一筆3，500美元到三萬美元這樣數(shù)額不大的投資﹐就可以讓企業(yè)擁有一支表現(xiàn)卓越的團隊。

　　加州坎貝爾市(Campbell)的訓練營提供商ID Tech Camps擁有655名長期員工和季節(jié)性員工。去年冬天﹐該公司地區(qū)經理被要求參加一個長達一天的面試研討小組。加州丙烷銷售商ModestoJ.S. West & Co.讓部門經理參與了兩天的研討會﹐目的是使公司的面試過程更加標準化和完善�？偛课混逗商m的皇家飛利浦電子公司(Royal Philips Electronics NV)將於本月推出一個項目﹐在該項目中﹐數(shù)千名美國經理將分成若干個小班級﹐學習如何招聘到更好的員工﹐以及使應聘者對公司擁有良好印象。

　　紐約職業(yè)咨詢公司Skillful Communications的創(chuàng)始人帕梅拉—斯基林(Pamela Skillings)說﹐企業(yè)往往會認為所有人都能當好一個招聘官。該公司為iD Tech Camps和哥倫比亞大學(Columbia University)等機構提供面試方面的培訓。

　　面試他人本身就是一種職業(yè)技能

　　斯基林說﹐大多數(shù)招聘官在對求職者進行面試時即興發(fā)揮﹐以為自己憑直覺就能招到好的員工。她補充說﹐這意味著有些求職者的面試過程是完整的﹐而由於老板心情不好或是過於忙碌﹐另外一些求職者的面試時間非常短暫。

　　西北大學凱洛格管理學院(Northwestern University's Kellogg School of Management)的助理教授勞倫—里維拉(Lauren Rivera)說﹐這樣不統(tǒng)一的面試過程可能會導致招聘官做出不公正的決定。她通過研究發(fā)現(xiàn)﹐面試考官傾向於錄用與自己相似的應聘者﹐比如與自己擁有同樣教育背景或興趣的應聘者。她說：“這是人之常情﹐但是企業(yè)需要消除這個因素的影響”﹐方法是預先準備一些問題﹐以及對每一位應聘者採取同樣的評分和評估方法。

　　在太多應聘者在通過面試后回絕工作邀請之后﹐iD Tech Camps希望其地區(qū)招聘經理在面試中更深入地調查應聘者的能力和對公司的興趣程度。這些地區(qū)經理每人每年會招聘超過80名季節(jié)性訓練營總監(jiān)和員工。

　　負責訓練營業(yè)務的副總裁喬伊—莫瑟夫(Joy Meserve)說﹐在角色扮演練習中﹐求職者要試圖隱瞞他們的計劃﹐比如﹐求職者如果去不了巴黎才會接受這份工作﹐參與者的任務是“不讓求職者用模棱兩可的應答蒙混過關”。

　　在接受培訓后﹐如今﹐招聘官會詢問每一位應聘者：是否還在參加其他公司的面試﹐以及如果收到工作邀請是否會接受。莫瑟夫說：“我們希望應聘者的求職態(tài)度是認真的。”

　　馬薩諸塞州韋茅斯(Weymouth)的地區(qū)經理仁—迪瓦恩(Jen Devine)說﹐自從接受培訓以后﹐她不再僅僅因為候選人簡歷上有相關經歷就認為對方是合適人選﹐她也會控制住自己﹐不給應聘者任何自己想聽到何種答案的暗示。例如﹐在要求候選人舉例如何教會他人一項技能時﹐她不會再舉自己生活中的例子。

　　莫瑟夫說﹐在她看來﹐今年訓練營總監(jiān)和輔導員對團隊的評價是公司創(chuàng)辦13年以來最好的。

　　在飛利浦﹐經理們可以參加“面試過程”培訓班﹐練習如何從應聘者那里獲得有用的答案。在本月的課程中﹐公司的人力資源團隊將幫助招聘經理學會如何使面試過程變得對於雙方來說都愉快和有效率。

　　飛利浦北美業(yè)務人才招聘負責人羅素—施拉姆(Russell Schramm)說﹐這意味著在面試前進行更多準備工作﹐不問晦澀難懂的問題﹐減少候選人受折磨的時間。

　　施拉姆說﹐“我們聽說有些求職者三天在同一家公司接受了20位考官的面試”﹐從求職者的角度來說﹐“這太荒謬了”﹐而且也沒必要。他補充說﹐飛利浦發(fā)現(xiàn)﹐由於一些求職者對公司的招聘過程感到無法忍受﹐公司已經因此失去了一些合適的候選人。

　　由於受到雇員流失率和員工賠償請求的困擾﹐J.S.West的人力資源經理布蘭迪—富勒(Brandi Fuller)花1.2萬美元聘請了一位面試教練。

　　去年11月在對公司的20名招聘經理進行培訓時﹐教練警告招聘經理們說﹐不要詢問與敏感領域有關的問題﹐比如候選人的年齡或個人狀況﹐因為詢問這些問題是違法的。經理們似乎感到很驚訝。富勒說﹐“這個……我還以為我們已經明確了這一點。”

　　傾聽技巧也是大多數(shù)招聘官培訓的重點

　　職業(yè)發(fā)展機構美國管理學會(American Management Association)全球人力資源高級副總裁曼尼?阿弗拉米迪斯(Manny Avramidis)說﹐老板們在面試中必須說話﹐這樣才能讓應聘者對公司的文化有所瞭解。阿弗拉米迪斯說﹐但招聘官要注意不要說得過多。面試時間的80%應該留給求職者。否則的話﹐“這就不是面試﹐而是廣告了”。