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為了提高招聘面試的效果，必須充分了解一般應聘者的心理與行為。雖然說每一個應聘者，都有一些不同的心理與行為特點，但其中還是有一些共性可循的。其中最典型的是“揚長避短”現(xiàn)象。

　　即使最誠實的人，也知道在面試過程中要揚長避短，一般的心理與行為特征是：

　　1.在介紹自我時，有選擇地介紹。

　　2.有經驗的應聘者，總是把問題往自己有優(yōu)勢的方向引導。

　　3.甚至有的應聘者，以多種方式——如故意曲解面試人的問題，回避一些問題。

　　4.在未面試之前便在琢磨對于將去應聘的職位，自己有什么優(yōu)勢、長處，有什么不足;怎樣應付觸及自己短處的問題，怎樣發(fā)揮自己的長處與優(yōu)勢。

　　5.對于有優(yōu)勢的問題，著重回答，并盡可能仔細介紹，體現(xiàn)一個“實”字;對于觸及自己弱處的問題盡量少回答、簡單回答，體現(xiàn)一個“虛”字。

　　只要我們仔細觀察，會發(fā)現(xiàn)正在“揚長避短”的人，由于心理的不正常，會表現(xiàn)出一些行為：

　　吞吞吐吐或語無倫次;神色緊張;手腳出現(xiàn)一些多余動作;無故出現(xiàn)笑容或有思考狀;出現(xiàn)較多眨眼動作;談話中跳躍性增多。

　　如何對待與處理應聘者的“揚長避短”的心理與行為?

　　一般做法是：

　　第一，承認這是人的一種正常行為。因為，每個人都會有這種自我保護、隱藏弱點、張揚優(yōu)點的心理。某個人越想得到那份工作，這種揚長避短的行為就越突出。不同的是，有的人做得巧妙得體些，有的人做得愚笨一些。因此，不應因為發(fā)現(xiàn)應聘者的這種心理與行為而對其產生不良看法。

　　第二，如果其長處與短處均突出，應以“相關性”來進行衡量，即如果其短處正是其工作職責或工作技能、技巧或工作經驗等方面著重要求的，而長處的相關性不大，則此人不應被選。

　　第三，對于已能判斷其長或短的，不必深究;對于判斷不準的，應抓住不放，深入探究。

　　第四，深究的方法較多，例如：可讓對方在這個方面談得更深入、更具體些，讓對方談一談以前的做法有何不足，是否可改進。這樣一般能立即發(fā)現(xiàn)對方的不足之處。

　　第五，必須隨時保持高度的精神集中，隨時捕捉應聘人從語言、神態(tài)、體態(tài)所表現(xiàn)出的“異樣”信息，隨時發(fā)現(xiàn)應聘者哪些方面在揚長，哪些方面是在避短。

　　第六，也是最重要的，就是采用行為面試法，避免語言的不足。基于star法則的結構化行為面試則更為有效。