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    1、不負(fù)責(zé)任地派出資料收集者實(shí)施活動(dòng)；

    2、在面試安排上時(shí)間與人數(shù)的失衡，也難以詳細(xì)了解求職者的真實(shí)能力；

    3、避免從面試人主觀意念出發(fā)事先設(shè)計(jì)已有自我標(biāo)準(zhǔn)答案的一些問(wèn)題，特別是偏題的問(wèn)題，讓?xiě)?yīng)聘者左右為難，而面試人沾沾自喜，從而妄下定論，求職者“A” 能力不行，但是“B”、“C”——能力如果正好能彌補(bǔ)您組織中管理的不足，豈不放掉一個(gè)優(yōu)秀人才；再好的人力資源主管您都不是企業(yè)各職能部門(mén)管理的專(zhuān)家， 特別是專(zhuān)業(yè)技能的考核，不能籠統(tǒng)代之；同時(shí)，企業(yè)人力資源主管應(yīng)明確的是，用人之長(zhǎng)，人盡其才盡其能足矣，正如“海爾集團(tuán)”張瑞敏所言：就單個(gè)員工而言， 海爾員工并不比其他企業(yè)優(yōu)秀，但能力互補(bǔ)，具有良好團(tuán)隊(duì)合作精神的“海爾團(tuán)隊(duì)”在工作上確是無(wú)堅(jiān)不摧的，我們的企業(yè)發(fā)展尤其需要團(tuán)隊(duì)的力量，而不需要太多 的“剩人”——剩下您一個(gè)人！這也正是企業(yè)管理中組織設(shè)計(jì)與人員配備的基本要求。

    4、避免慌亂與太忙。

    5、總是打斷談話。

    6、挑選自己主觀想聽(tīng)的聽(tīng)，或者進(jìn)入“像我”的誤區(qū)，要抱著很平和的心態(tài)。

    7、忽略非語(yǔ)言的信號(hào)，注意觀察有沒(méi)有與他說(shuō)話顯得很不一致的地方。

    8、避免在傾聽(tīng)時(shí)就給予對(duì)信息的處理，記住內(nèi)容就好了。

    9、合理控制面談速度，如果遇到滔滔不絕的人，可以通過(guò)我們的肢體語(yǔ)言給予暗示，不要粗暴打斷交流。

    10、面對(duì)性格極其內(nèi)向的人，可以暫時(shí)打斷他，我們暫時(shí)不談這個(gè)問(wèn)題了，但如果這個(gè)問(wèn)題很重要，可以隔段時(shí)間以后再發(fā)問(wèn)，或者把責(zé)任拉歸自己，也許我沒(méi)有講清楚等，給予更多的時(shí)間考慮。