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大多數(shù)招騁都離不開面試，面試是面試官通過與應(yīng)聘者會(huì)面，觀察應(yīng)聘者對(duì)于特定條件的反應(yīng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行較為深入的了解，判斷其是否達(dá)到勝任某項(xiàng)職位要求的過程。面試官通過各種方法，對(duì)應(yīng)聘者的言行舉止、性格品質(zhì)、知識(shí)技能、能力素質(zhì)等多方面進(jìn)行了解，最終達(dá)到甄選出最合適人選的目的。面試是有方法可循的：
漫談不是漫無目的的談話
漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時(shí)候，切不可隨意發(fā)問，漫無方向，導(dǎo)致面試效度低下，考察不到應(yīng)聘者的必要素質(zhì)；另外，在評(píng)分的過程中，也要盡量排除個(gè)人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的信度。
因此，在提高效度方面，面試官可以通過制定提問大綱等方式，盡量使面談過程圍繞崗位需求這個(gè)中心。 
然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因?yàn)槁�談法過程受面試官、應(yīng)聘者以及雙方互動(dòng)情況三個(gè)方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會(huì)效應(yīng)，同樣可能滲透到面試的過程中。面試官在使用漫談法的過程中，應(yīng)充分考慮是否存在以下這些不客觀因素的影響。
面試官如何有效控制偏差？
（1）從態(tài)度上強(qiáng)化自己，避免慣性思維
面試官不應(yīng)該把自己放在一個(gè)專家的位置上，高高在上，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判。面談應(yīng)該是一個(gè)互動(dòng)的過程，面試官在這個(gè)過程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反饋信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應(yīng)該時(shí)刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時(shí)候。
（2）重視非言語行為
漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過程中，面試官卻不可以"只聽不看"。在面試的時(shí)候，應(yīng)聘者的回答往往都是經(jīng)過深思熟慮，甚至經(jīng)過培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者，面試官還需要仔細(xì)觀察他們的非言語行為，包括表情、動(dòng)作和語調(diào)等。
（3）準(zhǔn)確詳細(xì)記錄，嚴(yán)格按照既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分
面談的時(shí)候應(yīng)盡量采用錄像或者專人記錄，都是保證面試真實(shí)有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結(jié)束后的評(píng)分環(huán)節(jié)緊密相連的。如果記錄不詳細(xì)準(zhǔn)確，那么客觀的評(píng)分程序也就無法進(jìn)行了。如果面試官只能根據(jù)大體的印象對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)，不管面試官再怎么經(jīng)驗(yàn)豐富，要做到完全的公正客觀，也是非常困難的。
（4）理性對(duì)待認(rèn)知偏差
在分析面試中的種種認(rèn)知偏差的時(shí)候，我們強(qiáng)調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免這些偏差，但是事實(shí)上，完全避免也是不可能的，面試官不是機(jī)器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個(gè)重要原因，也恰恰是因?yàn)槊嬖嚬倏梢酝ㄟ^情緒這條通道和應(yīng)聘者交流，而這是其他任何標(biāo)準(zhǔn)化操作方法所不能達(dá)到的。
人才是企業(yè)生存的根本，招騁是獲得人才的重要方法，而面試是企業(yè)招騁中必不可少的一部分。所以，面試官一定要把好面試這一關(guān)。