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對人的評價(jià)總體可以分為兩類：對外部人才的評價(jià)、對內(nèi)部人才的評價(jià)。外部人才評價(jià)的目的僅在于招聘，而內(nèi)部人才評價(jià)的目的卻包括了選拔、考核和發(fā)展的考量。

　　內(nèi)部人才評價(jià)的挑戰(zhàn)

　　外部人才評價(jià)不用考慮被評價(jià)者的情感體驗(yàn)和時(shí)間成本，而內(nèi)部人才評價(jià)所帶來的結(jié)果影響巨大，不容有失。作為整個(gè)組織的人才管理部門，人力資源部在內(nèi)部人才評價(jià)與所服務(wù)的業(yè)務(wù)部門之間往往存在一些表面的矛盾，這些矛盾常使內(nèi)部人才評價(jià)看起來像是不可能完成的任務(wù)(見圖表1)。

　　業(yè)務(wù)部門對人才評價(jià)的視角往往建立于部門業(yè)務(wù)發(fā)展的需求之上，而人力資源部不僅僅是為部門評價(jià)人才，更要為了組織去評價(jià)人才，讓人才在組織內(nèi)流通。

　　人力資源部常常能掌握一些科學(xué)的測評工具，但越是準(zhǔn)確的工具越耗時(shí)耗力，業(yè)務(wù)部門最缺乏的就是時(shí)間，因而更加注重效率優(yōu)先。

　　對于評估結(jié)果，人力資源部更加重視公平公正，關(guān)心是否真的區(qū)分出了有能力的人才，而業(yè)務(wù)部門更容易從工作觀察中形成感知，這對評估結(jié)果會(huì)產(chǎn)生較大影響。

　　兩種典型的內(nèi)部人才評價(jià)機(jī)制

　　組織也許沒有固定的評價(jià)機(jī)制，但都有評價(jià)人才的經(jīng)驗(yàn)。目前常見的評價(jià)機(jī)制有兩種：由HR主導(dǎo)評價(jià)、由業(yè)務(wù)部門評價(jià)。兩種評價(jià)機(jī)制各自既有優(yōu)勢也有缺陷(見圖表2)。

　　解決上述兩種典型機(jī)制固有缺陷的最佳方法是將HR評價(jià)與業(yè)務(wù)部門評價(jià)兩種方式結(jié)合起來。

　　結(jié)合深度的不同會(huì)產(chǎn)生“評價(jià)的組合”和“組合的評價(jià)”兩種機(jī)制。評價(jià)的組合只是從形式上將HR和業(yè)務(wù)部門對人才的評價(jià)關(guān)聯(lián)了起來；而組合的評價(jià)是讓兩個(gè)評價(jià)主體深度組合，對人才進(jìn)行評價(jià)(見圖表3)。

　　因此，建立人才評價(jià)的最佳機(jī)制，核心在于把控“兩個(gè)因素”和“一個(gè)關(guān)鍵”。

　　第一個(gè)因素是形式，由HR提供框架、工具、流程、標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)；第二個(gè)因素是內(nèi)容，由業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)參與具體的評估，并對最終人才評價(jià)結(jié)果負(fù)責(zé)。當(dāng)然，在討論評價(jià)人才時(shí)，HR也需要發(fā)表自己的觀點(diǎn)，在設(shè)計(jì)框架、工具和流程時(shí)，業(yè)務(wù)部門也需要參與其中。

　　制衡是人才評價(jià)機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵，主要分為三種：

　　人與工具的制衡 工具評價(jià)固然不是完全準(zhǔn)確，但對工具評價(jià)結(jié)果的支持或者反對都需要理由，并且，它也為主觀評價(jià)提供了一種錨定。

　　人與人之間的制衡 不同的立場往往會(huì)有不同的關(guān)注點(diǎn)，兩種以上評價(jià)角色的存在(如HR管理者、被評價(jià)者直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí))，既可以提升評估的準(zhǔn)確性，又可以避免徇私等負(fù)面問題。

　　工具之間的制衡 有些工具雖然很有成效，但其實(shí)用性可能并不如普通工具。在評價(jià)機(jī)制中需要有不同的評估工具來關(guān)注不同的評估內(nèi)容。

　　按照使用工具和方式的不同，組合評價(jià)的機(jī)制被分為兩類最為廣泛的模式。這些模式可以滿足于不同的需求，獲得廣泛應(yīng)用(見圖表4)。

　　評價(jià)機(jī)制的應(yīng)用

　　整合式人才評價(jià)機(jī)制可以在人才管理中發(fā)揮極大的作用，主要包括以下三個(gè)方面：

　　后備人才的選拔 既可以通過評價(jià)中心，也可以通過主觀評價(jià)，在詳細(xì)了解候選人之后，讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)及其上級(jí)(被評價(jià)人的隔級(jí)上級(jí))參與過程，對結(jié)果進(jìn)行研討和整合，這樣能更加準(zhǔn)確地把握后備人才選拔結(jié)果。在這個(gè)過程中，評價(jià)工具的評價(jià)結(jié)果、人力資源、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)及隔級(jí)上級(jí)四個(gè)方面因素的綜合，能減少評價(jià)失真的可能性。

　　制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 發(fā)展的前提是對現(xiàn)狀的覺醒與方向的把握。通過讓業(yè)務(wù)管理者參與實(shí)施測評，基于測評結(jié)果，結(jié)合自己對下屬長期觀察所形成的綜合判斷，對下屬進(jìn)行反饋和指導(dǎo)。這種方式一方面提升了上級(jí)管理者人才發(fā)展的意識(shí)和能力，另一方面讓下屬的發(fā)展更加具有針對性和明確性。

　　應(yīng)用于外部人才評價(jià) 人才招聘往往是HR部門的考核指標(biāo)之一，但人才招聘的影響結(jié)果是由業(yè)務(wù)部門來承擔(dān)，因此，HR部門同業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)在外部人才評價(jià)上也應(yīng)當(dāng)建立這種默契。評價(jià)工具所提供的指標(biāo)為業(yè)務(wù)部門管理者在評價(jià)員工時(shí)提供了考慮問題的指導(dǎo)，多角度(HR、評價(jià)工具、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo))的評價(jià)同樣也提升了評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。