身為某高科技企業(yè)招聘經(jīng)理的Mandy，近來(lái)一直被招聘工作困擾著。困擾她的不是大量的簡(jiǎn)歷篩選、面試環(huán)節(jié)海選的煩瑣，而是百里挑一的候選人，在入職不足半年的時(shí)間里，紛紛因?yàn)楦鞣N原因不適崗離職或被辭退，前期的大量工作無(wú)功而返。在各種狀況中，Mandy遇到的以下2個(gè)案例很有代表性。
Case 1:
經(jīng)過(guò)公司的標(biāo)準(zhǔn)招聘流程，Mandy推薦了A到公司行政部任行政助理。A的工作履歷中有長(zhǎng)達(dá)5年的行政工作經(jīng)驗(yàn)，而且有在高科技企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)。在面試中也表現(xiàn)出色，A的溝通能力和展示自我的能力非常強(qiáng)。然而僅僅工作了1個(gè)月，行政部的經(jīng)理就告知HR部門(mén)：A在試用期不符合公司的崗位要求，予以辭退。
Mandy在驚訝之余，再度翻閱A當(dāng)時(shí)的求職簡(jiǎn)歷，并和A進(jìn)行離職溝通時(shí)，才恍然大悟。原來(lái)A的確有5年豐富的行政經(jīng)驗(yàn)，但其中有4年都是在某外資代表處，工作職責(zé)相對(duì)單一，工作內(nèi)容簡(jiǎn)單。該外資代表處遷址后，A跳槽到一家高科技企業(yè)做行政助理，但因不適應(yīng)高強(qiáng)度的工作，被上一任雇主在試用期勸退。而這些經(jīng)歷，都被A在面試時(shí)巧妙的包裝和隱瞞了。
Case 2:
另一個(gè)案例是Mandy在銷售總監(jiān)的崗位招聘中遭遇了滑鐵盧。在眾多候選人中，Mandy推薦了一名聲稱自己曾在某跨國(guó)公司擔(dān)任銷售部門(mén)的管理職務(wù)，并創(chuàng)造了優(yōu)秀的銷售業(yè)績(jī)的人。我們暫且稱這個(gè)人為B。B的形象很職業(yè)，對(duì)于銷售的理論知識(shí)非常豐富，在面試時(shí)侃侃而談，征服了面試官，順利獲得了銷售總監(jiān)的崗位。但B擔(dān)任了該企業(yè)的銷售總監(jiān)后，確未能給企業(yè)帶來(lái)良好的營(yíng)業(yè)額。
后經(jīng)了解得知，此人的確在某跨國(guó)公司任“銷售經(jīng)理”一職，而且的確完成了業(yè)績(jī)。但該跨國(guó)公司“銷售經(jīng)理”職位界定只是大客戶銷售，他所完成的業(yè)績(jī)只是個(gè)人銷售業(yè)績(jī)，同時(shí)此人并不承擔(dān)管理職責(zé)。B脫口而出的銷售理論知識(shí)，來(lái)源于在上一任雇主工作時(shí)的某次海外培訓(xùn)。
招聘失敗—HR心中反復(fù)的痛
招聘是幾乎是每家企業(yè)日復(fù)一日，年復(fù)一年要不斷要開(kāi)展的工作。招聘一個(gè)人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費(fèi)用、面試官的時(shí)間成本、培訓(xùn)上崗的成本……這些能夠計(jì)算出的成本外。因?yàn)檎衅甘?dǎo)致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動(dòng)仲裁糾紛、能力不適崗導(dǎo)致的失敗招聘，這些成本和損失都是無(wú)法用金錢(qián)衡量的。Mandy的痛相信很多HR都感同身受。
部門(mén)經(jīng)理總是抱怨HR部門(mén)招聘的成功率低、HR部門(mén)操了心、受了累，卻往往因一些無(wú)法把控的因素而“費(fèi)力不討好”。
目前的求職狀態(tài)，往往企業(yè)在明處，求職者在暗處。求職者可以通過(guò)瀏覽企業(yè)網(wǎng)站、經(jīng)營(yíng)年報(bào)等等途徑了解企業(yè)的資質(zhì)、經(jīng)營(yíng)狀況，進(jìn)行有針對(duì)性的擇業(yè)。那些唬人的學(xué)歷、曾經(jīng)誘人的頭銜、出色業(yè)績(jī)充斥在招聘經(jīng)理所收到的簡(jiǎn)歷中。根據(jù)人口普查資料，全國(guó)持假文憑者已達(dá)60萬(wàn)人。固然，通過(guò)有效的招聘手段和技巧，能夠剔除簡(jiǎn)歷中的一些水分，對(duì)求職者的實(shí)際能力做出一定的判斷。但往往求職者也是“身經(jīng)百戰(zhàn)”的，正所謂“道高一尺，魔高一丈”。因此，對(duì)招聘者進(jìn)行有效的背景調(diào)查，已經(jīng)成為招聘經(jīng)理們應(yīng)對(duì)“摻水”簡(jiǎn)歷的法寶。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)招聘一個(gè)人，面試的累計(jì)時(shí)間一般不會(huì)超過(guò)3個(gè)小時(shí)。3個(gè)小時(shí)往往無(wú)法對(duì)候選人進(jìn)行完整的了解和評(píng)估，面試現(xiàn)場(chǎng)的表現(xiàn)、面試官的主觀意見(jiàn)會(huì)占據(jù)很大的決策成分，從而影響對(duì)候選者更全面和客觀的判斷。當(dāng)然，筆者認(rèn)為，HR部門(mén)不斷優(yōu)化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率，在候選人正式入職前，進(jìn)行有效的背景調(diào)查，對(duì)應(yīng)聘者的德、勤、技、能進(jìn)行復(fù)核，就是令招聘成功的雙保險(xiǎn)。
什么崗位入職前需要做背景調(diào)查
是不是每招聘一個(gè)人都需要做背景調(diào)查呢？筆者認(rèn)為，應(yīng)該評(píng)估HR部門(mén)的時(shí)間、效率、用人部門(mén)的需求時(shí)間、需求崗位的重要程度，幾方平衡后綜合考慮。
基層崗位應(yīng)調(diào)研其學(xué)歷和身份的真?zhèn)�，了解是否與前任雇主有勞動(dòng)爭(zhēng)議，是否在工作履歷中有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，以上的幾點(diǎn)綜合評(píng)估后，就可作為是否入職的基本判斷了。如果Mandy在A入職前，向上一任雇主了解她真實(shí)的離職原因，案例1的現(xiàn)象就不會(huì)發(fā)生了。基層員工崗位的調(diào)研信息相對(duì)簡(jiǎn)單，但過(guò)程較為煩瑣，往往耗時(shí)耗力。若HR部門(mén)的時(shí)間不允許，可考慮外包給專業(yè)調(diào)查公司操作。
核心技術(shù)、研發(fā)類、銷售人員崗位除調(diào)研學(xué)歷和身份、相關(guān)專業(yè)資歷的真?zhèn)瓮�，必須了解其與上一任雇主解除勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)原因，了解其職業(yè)操守。避免商業(yè)間諜潛入，避免核心的客戶信息流失。此類崗位開(kāi)展背景調(diào)研時(shí)，需要有一定的調(diào)查手段和技巧，這塊工作很重要，但也很難獲得真實(shí)的信息。
管理類崗位的背景調(diào)查應(yīng)注重曾經(jīng)的職責(zé)范圍、工作
績(jī)效表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作、抗壓能力、工作習(xí)慣等方面，這是用人單位看中的最關(guān)鍵因素，也是考量候選人是否適崗的關(guān)鍵指標(biāo)。試想，如果Mandy能夠向B的前任雇主，了解B真實(shí)的工作職責(zé)和范圍，張冠李戴的事情也就會(huì)被有效地避免了。
如何開(kāi)展有效的員工背景調(diào)查
一個(gè)完善、有效的員工背景調(diào)查應(yīng)包含以下步驟：
簽署背景調(diào)查授權(quán)書(shū) → 背景調(diào)查信息收集 → 實(shí)施背景調(diào)查（初步信息核實(shí)）→ 實(shí)施背景調(diào)查（信息復(fù)核）→ 背景調(diào)查報(bào)告提交
員工背景調(diào)查會(huì)涉及個(gè)人隱私，因此務(wù)必事先征得被調(diào)查者的同意，并獲得被調(diào)查者的支持，由被調(diào)查者提供相關(guān)的聯(lián)系人信息，會(huì)使調(diào)查事半功倍。如果被調(diào)查者在提供信息時(shí)遮遮掩掩，“東郭先生”其實(shí)就已經(jīng)逐步開(kāi)始現(xiàn)形了。
在實(shí)施背景調(diào)查階段，其操作本身并不難，但需要調(diào)查員有充足的資源和出色的調(diào)查技巧。太和顧問(wèn)公司任用有6年調(diào)查經(jīng)驗(yàn)的員工，開(kāi)展背景調(diào)查的實(shí)施工作，相信其中的操作方式對(duì)企業(yè)的HR有一定的借鑒作用。
首先運(yùn)用太和顧問(wèn)公司簽約的合作資源，如身份證查詢系統(tǒng)、學(xué)歷查詢系統(tǒng)、專業(yè)資質(zhì)查詢系統(tǒng)資源，對(duì)候選人的身份和學(xué)歷進(jìn)行核實(shí)驗(yàn)證。
下一步通過(guò)前任雇主的HR部門(mén)了解該名候選人真正的離職原因、是否有違規(guī)違紀(jì)情況、供職時(shí)間是否真實(shí)。
除此之外，向該候選人曾經(jīng)供職的部門(mén)核實(shí)資料。在此部分，太和顧問(wèn)采用360度調(diào)查法，即與上級(jí)、下屬、同級(jí)別員工等均做相應(yīng)的核實(shí)。以確保背景調(diào)查報(bào)告的客觀和真實(shí)。
員工背景調(diào)查，是企業(yè)人力資源部必不可少的工作，是一項(xiàng)專業(yè)的工作。在背景調(diào)查工作中，積極詢求專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)的協(xié)助，不僅大大提升效率，節(jié)省HR部門(mén)的時(shí)間，同時(shí)采用第三方的調(diào)查將在最大程度上保證結(jié)果的客觀與真實(shí)。太和顧問(wèn)是目前國(guó)內(nèi)第一家專業(yè)從事員工背景調(diào)查的機(jī)構(gòu)，太和顧問(wèn)為企業(yè)提供普通崗位的員工背景調(diào)查，僅需2個(gè)工作日，同時(shí)，也提供針對(duì)企業(yè)需求的定制員工背景調(diào)研，其結(jié)果提交時(shí)間在3~5個(gè)工作日。
太和顧問(wèn)歷時(shí)6年的調(diào)查經(jīng)驗(yàn)及HR服務(wù)業(yè)界的口碑，將協(xié)助企業(yè)HR有效降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，提高招聘成功率。希望在本文之初，發(fā)生在Mandy身上的案例，都能夠通過(guò)員工背景調(diào)查進(jìn)行有效的規(guī)避，企業(yè)招聘經(jīng)理上交的將是一份高質(zhì)高效的員工聘用成功率答卷。
2012-04-10 15:09:59