精品无码久久久久久电影,免费现黄频在线观看国产,久久久精品无码一二三区,欧美色图色综合

　案例:
     李先生是一家教育軟件公司人力資源部的主管。該公司自2002年成立以來發(fā)展迅速，現(xiàn)有員工人數(shù)約130，其中銷售部門的員工占了50％。銷售部門人員流動(dòng)頻繁，隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)增，各銷售組長(zhǎng)紛紛向人力資源部提出用人需求。李先生也做了不少招聘銷售的工作，可結(jié)果卻不是很理想。由于公司的規(guī)模比較小，在行業(yè)內(nèi)的名氣遠(yuǎn)不如其他大公司，很難吸引優(yōu)秀的人才。有時(shí)往往好不容易招到的員工，經(jīng)過試用期卻發(fā)現(xiàn)完全不能勝任工作。而一些優(yōu)秀的人員因?yàn)閷?shí)際的工作情況與他們應(yīng)聘時(shí)候的理解不一樣，所以很快就辭職。因此，李先生經(jīng)常受到銷售部門主管的投訴。而李先生也有自己的苦處，人力資源部只有他和一名人事專員，要負(fù)責(zé)員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等各種事務(wù)，工作繁重，效率很低。
     案例點(diǎn)評(píng)：（北森測(cè)評(píng)技術(shù)有限公司專家 王慧梅）
     李先生所在的公司是典型的中小型民營(yíng)企業(yè)，他所遇到的困惑也是許多中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理經(jīng)常會(huì)碰到的問題。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，有81％的私營(yíng)企業(yè)對(duì)招聘效果感到不滿意。造成這種招聘困境的原因有以下3個(gè)方面：沒有崗位說明書、沒有明確的用人標(biāo)準(zhǔn)、沒有統(tǒng)一的招聘流程。
     中小型企業(yè)發(fā)展時(shí)間短、資金人員有限，所以往往沒有建立一個(gè)完整的招聘體系。以下就以銷售崗位為例來說明如何建立適合中小企業(yè)的招聘體系。
     1. 清晰工作職責(zé)，制定崗位說明書
     崗位說明書的制定通過兩個(gè)方面來獲得。第一，通過觀察優(yōu)秀銷售的工作安排；第二，對(duì)銷售主管以及優(yōu)秀銷售代表進(jìn)行訪談。例如，該教育軟件公司的銷售方式是電話銷售，銷售人員每天有4-6個(gè)小時(shí)通過電話和客戶進(jìn)行建立關(guān)系、介紹產(chǎn)品、達(dá)成合作意向等。
     2. 明確選人標(biāo)準(zhǔn)，建立崗位勝任模型
     崗位勝任模型是指影響一個(gè)人大部分工作的相關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度，它們與工作的績(jī)效緊密相連，并用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他們進(jìn)行測(cè)量。崗位勝任模型可以通過"行為事件訪談"的方式進(jìn)行建立。但是這種方式對(duì)操作人員的專業(yè)要求很高。李先生沒有接受這方面的技能培訓(xùn)，也沒有資金聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢公司。而且，作為中小企業(yè)，相配套的人力資源體系并不健全，還不到投入幾十萬元建立自己的勝任力模型的時(shí)間。因此，可以考慮選擇使用一些招聘選拔測(cè)試系統(tǒng)，利用測(cè)評(píng)來建立一個(gè)簡(jiǎn)易的勝任力模型。同時(shí)通過"焦點(diǎn)團(tuán)體訪談"對(duì)崗位素質(zhì)要求進(jìn)行修正和補(bǔ)充。這種方法節(jié)約時(shí)間成本，同時(shí)讓銷售部門和人力資源部門共同探討用人標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一彼此觀念上的差異，有利于將來開展工作。
     3. 統(tǒng)一流程，建立招聘體系
     這項(xiàng)工作包括：簡(jiǎn)歷篩選；標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)試，計(jì)算出應(yīng)聘人員與崗位勝任素質(zhì)模型的匹配度，并進(jìn)行初選；第一次面試，主要是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，主要考察應(yīng)聘者的"溝通能力、自信心、靈活性、影響愿望"等方面的素質(zhì)；第二次面試，這包括兩個(gè)環(huán)節(jié)。環(huán)節(jié)一是角色扮演，這個(gè)環(huán)節(jié)主要考察應(yīng)聘者的談判技巧、基本的銷售技巧、溝通能力、以客戶為中心的能力、靈活性。環(huán)節(jié)二是結(jié)構(gòu)化面試。這樣可以減少招聘人員的主觀失誤和隨意性，主要考察應(yīng)聘者的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)，成功案例等。
     4. 組建和培訓(xùn)招聘小組
     在招聘之前應(yīng)該組建招聘小組、確定每個(gè)環(huán)節(jié)的人員，以及對(duì)招聘小組進(jìn)行必要的培訓(xùn)，這樣才能保證新員工的素質(zhì)穩(wěn)定。例如，面談中追問的一些技巧，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)等。
     ◆提示：應(yīng)用這個(gè)招聘體系的時(shí)候，應(yīng)該注意以下兩點(diǎn)：
     1. 建立配套的培訓(xùn)體系
     對(duì)于崗位勝任模型，要分清楚哪些要素是可以通過培訓(xùn)來進(jìn)行提高的，哪些要素是先天性的，很難通過培訓(xùn)得到提高。
     2. 崗位勝任模型的調(diào)整
     中小型的民營(yíng)企業(yè)處在高速發(fā)展的階段，組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、用人需求都隨著業(yè)務(wù)的變化而發(fā)生很大的變化。所以，人力資源部門要注意根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略改變而調(diào)整崗位說明書以及崗位勝任模型。