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裁員知識不完全版

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2012-04-14 14:46:30

主講老師應(yīng)該是個勞動法專家，由于底下坐著的target audience都是HR，主要講的就是裁員、降薪、調(diào)休里可能出現(xiàn)的法律問題。沒有開場白，直接一個問題拋下來：一個企業(yè)要裁掉簽約3年的員工，目前員工只工作了7個...

主講老師應(yīng)該是個勞動法專家，由于底下坐著的target audience都是HR，主要
講的就是裁員、降薪、調(diào)休里可能出現(xiàn)的法律問題。沒有開場白，直接一個問題拋下
來：一個企業(yè)要裁掉簽約3年的員工，目前員工只工作了7個月，還有2年零5個月即29
個月的勞動合同未履行，那么企業(yè)最多有可能需要支付多少賠償才能裁掉他？（或者
從勞動者的角度就是說員工最多可以要求得到多少賠償）

底下眾說紛紜，最多的就是說2個月工資賠償即N+1原則。不過后來聽下來，如
果這名員工不是盞省油的燈，他最多可以要求得到2年零五個月全部的工資做賠償。原
因會慢慢講（自己整理出來的，思維有點混亂。。。）

一般來說，只有企業(yè)在合法解除勞動關(guān)系時，N+1原則才適用，此處N=工齡。但
此處的合法解除指的是嚴格按照法律程序的做法，包括：程序合法、條件合法等。

從裁員的種類說起，裁員包括：1.優(yōu)化性裁員。這通常是由于員工的自身原因
造成的比如不能勝任工作等（當企業(yè)想干凈利落一勞永逸的裁掉某人時，也能使用給
員工扣“不勝任”帽子的手段進行裁員）。2.經(jīng)濟性裁員。3.結(jié)構(gòu)性裁員。 2與3都是由

于企業(yè)自身原因造成的。這種情況下員工完全有權(quán)利要求上司寫推薦信或者要求在公
司重新開放headcount時自己會被優(yōu)先考慮。

當企業(yè)要裁掉超過20名以上或者占總數(shù)10%以上的員工時，就構(gòu)成了規(guī)模性的裁
員，要走的法律程序就是：上報勞動部門批準、經(jīng)員工工會批準（無工會的由員工代
表替代，以下同），這就是程序合法。

現(xiàn)在三鹿這樣的。2.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難，這里的嚴重困難不是企業(yè)說了算，而是
必須企業(yè)處于虧損狀態(tài)，在降低生產(chǎn)成本措施和CUT掉營運成本（包括廣告費、業(yè)務(wù)招
待費、高管過高收入、員工補貼等費用，或搬到租金低廉的辦公樓）6個月后仍虧損
的。3.企業(yè)適逢轉(zhuǎn)產(chǎn)、經(jīng)營方式調(diào)整期間，比如由原先的直營方式變?yōu)榇砩袒蛘呱?br style="padding-bottom: 0px; margin: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; word-wrap: break-word; padding-top: 0px" /> 產(chǎn)方式由手工變流水線等。像西門子前幾年剝離手機業(yè)務(wù)，裁掉手機部的員工一樣。

當企業(yè)在不符合這些條件的情況下單方要求終止勞動合同，如果與員工協(xié)商
后，員工（傻乎乎或者懵掉了或者被HR花特了）簽字確認自己同意終止合同，企業(yè)就
支付N+1賠償金。若員工懂勞動法且不太好搞定且精的不得了，那么他可以向公司提出
訴訟。

一般此類訴訟仲裁期為一年，員工可在第11個月時提出上訴，要求：恢復(fù)原先
勞動合同，撤銷解雇決定，賠償被非法解雇期間損失工資。如員工勝訴，則企業(yè)必須
支付這11個月+3個月（假設(shè)仲裁耗時3個月）+繼續(xù)履行未完的合同。而這個時候，員
工可與選擇拿了賠償?shù)遣焕^續(xù)履行合同，也就是說企業(yè)給了這人14月的工資賠
償，但卻沒壓榨到這14個月的勞動力，裁了等于沒裁。

或者員工還可以采取另一種方法，就是在第11個月向勞動局投訴，然后這個1年
的仲裁期會重新歸零開始計算，等到第2個11月后再提出訴訟，最終死纏爛打勝訴獲得
29月賠償。（這塊講太快了沒聽很明白。。。）

以上就是公司違法、單方解除勞動關(guān)系的后果，但如果HR談判技巧高超或者員
工實在太不關(guān)心自己權(quán)益就很有可能出現(xiàn)這樣的情況，HR說：本來你只能拿到N+1的賠
償，我可以試著爭取N+4，員工反正當場知道被炒也傻掉就簽掉了，雙方協(xié)商后解除勞
動關(guān)系，就只有光光的N+4可拿。（如果那句幫你爭取N+4只是說說的，那就只有光光
的N+1了）。

當決定裁員時，HR常常會說：做出這樣的決定我們也非常難過，但很不幸你在
我們的裁員名單上面。而被裁的可憐人也常�；虮瘋驊嵟膯枺簽槭裁幢徊玫目偸�
我。個么裁員名單是怎么確定的涅~

首先勞動法規(guī)定以下的人不能裁：
1.處在“三期”內(nèi)的女員工（除非公司倒閉了，那三期也得滾蛋）。三期=孕期
+產(chǎn)期+哺乳期，加起來時間長的不得了，這也是現(xiàn)在閃孕普遍的原因。
2.處在法定醫(yī)療期的員工。比如一個工齡12年的員工，他的有薪病假可能會有
12個月，在這期間不能被裁，還要領(lǐng)病假工資。有些人可能就會在收到被裁通知前幾
天突如其來“病倒”了。
3.處于工傷治療期內(nèi)的員工。比如不小心干活的時候把指甲蓋掀掉了，看病看
個一年。。。
4.企業(yè)本身為生產(chǎn)性企業(yè)，而這部分員工有患職業(yè)病的風(fēng)險。比如一個企業(yè)車
間里粉塵很多，現(xiàn)在它要裁員，那在裁員名單上的員工就必須確定他們沒有職業(yè)病才
行。那怎么確定沒這個病呢，就要做體檢。那如果員工死活不去體檢呢，那拿他沒辦
法。。。

其次有些員工必須優(yōu)先留用，也就是說裁員時優(yōu)先不被考慮：
1.簽不固定期勞動合同的。一般來說勞動合同簽1年的試用期1個月，2年的試用
期2個月，3年以上的試用期6個月的（如果試用期間不繳納四險一金，轉(zhuǎn)正之后也可補
交），除了固定期以外的就是沒寫明的無固定勞動合同。
2.勞動合同期限較長的。就是裁員時優(yōu)先考慮1年，然后2年，3年。。。直至無
固定期。
3.員工家庭中無其他就業(yè)人員的。就是說該員工是頂梁柱，裁掉他上有老下有
小要餓死的。

可以看到，如果企業(yè)嚴格按照法律規(guī)定的裁員順序，裁員之后剩下的都是老弱
病殘，這就是企業(yè)要千方百計與員工“協(xié)商”解除勞動關(guān)系的原因。
裁員之后是降薪的問題。企業(yè)不得無故單方提出降薪，員工工資一般在勞動合
同中已寫明，如果有調(diào)整，需雙方協(xié)商同意（“協(xié)商”這個詞很微妙）。如果工資不在

合同中寫明而是在員工制度中寫，那么如果調(diào)整工資就必須修改制度，而制度不是企
業(yè)想改就改，必須經(jīng)由工會或員工代表同意。如果企業(yè)單方降薪，員工可在離職后提
出“公司單方克扣工資”的訴訟，有效期為離職時間內(nèi)1年。如果員工主動提出降薪就是

另外回事兒了，特別是在目前惡劣的形勢下。
再是調(diào)休的問題�，F(xiàn)在很多企業(yè)會讓員工放年假，有些會說：無限期把以后的
年假先休光，以后業(yè)務(wù)復(fù)蘇后再加班補回來。但根據(jù)勞動法，企業(yè)的年假以年為單
位，不可預(yù)支年假。如果法定年假為N天，而企業(yè)年假為N+m，則這多出的m天為員工福
利不得要求返還。也不能還沒加班就先調(diào)休（除非是在算綜合工時的時候）。

如果企業(yè)沒業(yè)務(wù)了，但和員工的勞動關(guān)系還在，那么員工處于停薪留職狀
態(tài)，但不表示企業(yè)1分工錢都不付是有道理的。嚴格說來必須在停工第1個月支付全額
工資，第2個月起支付最低工資（上海如此，如果是江蘇就是最低工資的80%）。此處
的"沒業(yè)務(wù)停產(chǎn)"，指的是全公司停工，而不是有一批人在干活，另外一批人休息停
產(chǎn)。
一般來說，企業(yè)在裁員時，都會面對以下障礙：
1.勞動合同。上面都說過了。
2.法律依據(jù)。
3.社會障礙。比如企業(yè)大規(guī)模裁員，必然影響就業(yè)率，必然影響社會和諧，必
然影響與政府關(guān)系可能連累到以往享受的優(yōu)惠政策，或者收到新聞媒體攻擊有損企業(yè)
聲譽，或者造成員工暴力和對HR的人身攻擊。。。
4.道德障礙。說到底裁員總歸有損RP。

In a word，裁員總歸是下下策。
當一個企業(yè)經(jīng)營不佳時，在裁員之前其實有很多步驟可以做：
1.上面已經(jīng)講過，搬到租金較低的辦公樓或者有優(yōu)惠政策的區(qū)域，比如張
江，比如外高橋。CUT業(yè)務(wù)招待費（特別是已經(jīng)沒業(yè)務(wù)的時候）、員工補貼、福利等等
一切可以CUT的開支。
2.減員。
減員跟裁員不同的地方是，減員是：a.對于合同即將到期的員工不再繼續(xù)簽
約，而不是合同未履行完就終止。b.減掉實習(xí)生。c.減掉退休返聘人員。d.減掉與勞
務(wù)派遣公司簽約而不是公司簽約的員工（這就是為什么不要找和勞務(wù)派遣公司簽約的
原因，福利待遇差了一大截還不安穩(wěn)）。e.減掉嚴重違紀人員。“嚴重違紀”也是個很

微妙的詞，下面會講。f.減掉績效考核不合格的員工，這個就是優(yōu)化性的調(diào)整了。
3.可以由高管帶頭主動降薪，然后由企業(yè)和員工協(xié)商降薪。（“協(xié)
商”again。。。如果沒有員工，那么可以選出幾個員工代表來，這幾個代表同意
了，那就OK了。問題是這個實際操作起來實在是。。。）鼓勵員工請無薪事假。
4.停工停產(chǎn)。上面也講了。
5.如果以上4步全部沒效果，只能裁員。而從勞動者的角度來說，如果企業(yè)沒有
按照這4步來做，那就說明其中可能有不符規(guī)定行為。

90分鐘的部分到這里結(jié)束，接下來的Q&A的環(huán)節(jié)舉手者不斷。舉手的HR一個比一
個直接，比如問題一。
Q：如果公司要優(yōu)化裁員，當說明員工績效考核不合格時，應(yīng)該怎樣舉
證？（“績效考核”又是個很微妙的詞）
A：1.績效考核必須量化，方便日后舉證。比如考核標準可以寫：出錯率小于
5%等。
2.考核過程中如不能量化，那就要具體化。比如讓員工簽字同意“該員工
團隊合作意識不強、不融入公司”，肯定沒人簽。要是改成“該員工上月3次員工團體活

動均未參加”，如果有簽到表顯示確實如此，不想簽也得簽。而這句話其實潛臺詞跟
“不融入公司”效果也差不多。

問題二
Q：公司里有一個簽了無固定期的中級管理人員，薪水較高，為節(jié)省開支想把他
裁掉，但死活不肯協(xié)商簽字，該怎么辦？
A：兩個途徑：一個是揪出他嚴重違紀。二是指出他不勝任工作。北京發(fā)生的
實例：一公司年薪30萬的管理人員，公司想開掉，又不想搞砸反而賠了夫人又折
兵，于是先告訴他，由于不景氣現(xiàn)在沒有高端的活給他干了，只能去干低層次的
活，比如每天輸輸數(shù)據(jù)。這個員工多少也拎得清了，知道自己有被炒的危險，于是乖
乖輸數(shù)據(jù)。但是百密總有一疏，公司績效考核發(fā)現(xiàn)他輸入的錯誤率偏高了（整天輸數(shù)
據(jù)不錯才怪）于是要求他參加培訓(xùn)。員工于是去培訓(xùn)，但發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對一個中級管理者
太傻太侮辱人了，憤怒之下不去培訓(xùn)了。然而一般公司的員工條例里都會規(guī)定員工必
須參加由公司組織的、有益業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)活動，于是公司以嚴重違紀開掉了他。官
司打到終院員工輸?shù)袅恕?br style="padding-bottom: 0px; margin: 0px; padding-left: 0px; padding-right: 0px; word-wrap: break-word; padding-top: 0px" /> 由此可見，對公司來說裁員時這兩個方法要結(jié)合著靈活運用。對員工來
說，真是防不勝防還是夾緊尾巴做人保險。。。

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