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人力資源管理專業(yè)工作者不管是不是科班出身，都顯得比較專業(yè)，都能夠大談特談四個支柱、四大機(jī)制、六大系統(tǒng)以及薪酬設(shè)計(jì)和績效管理，而且絕大部分的人力資源管理者都是外科專家。如果老板對人力資源管理沒有獨(dú)到的、深刻的認(rèn)識與理解，那么就只能隨著專家去管理了。外科專家往往不能從本質(zhì)解決問題，這是很多老板很頭疼的事情。外科專家要做成內(nèi)科專家就很不容易，那需要一定的功底和對人性的感悟。但是，即使是內(nèi)科專家，也不一定能真正幫助到企業(yè)，因?yàn)槿肆�資源專家總是喜歡從所謂專業(yè)的角度去管理人力資源，這是問題的根源。

一般說來，人力資源管理者都會有一套模式，無論是外科模式還是內(nèi)科模式，都是用這種自己認(rèn)識最深刻的模式去“管理”人力資源。也就是說，企業(yè)各個部門的所有人員都要按照這種模式去適應(yīng)或者接受“被管理”，這樣就產(chǎn)生了問題。無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，員工總是參差不齊的，有的是專業(yè)技術(shù)人員，有的是市場銷售人員，有的是事務(wù)管理人員，有的是實(shí)際操作人員，不同的人群有不同的特質(zhì)，有不同的語言，有不同的心理需求，也只有存在不同才能分別滿足不同事業(yè)的需要。現(xiàn)在是，無論對什么人，人力資源工作者都是用一種模式去管理，相當(dāng)于就只懂得一種語言去與別人溝通。顯然，同一種語言不是所有人都能夠聽懂的，同理，同一個管理模式也不會同時讓所有的人適應(yīng)。

中式大陸的管理的核心就是安人安心，要想員工發(fā)揮主觀能動性，就必須讓他們開心起來，管者就要使用不同的語言和方式去溝通。對于同樣的東西，遇到農(nóng)民就用農(nóng)民能聽懂的語言和方式，遇到司機(jī)群體就用司機(jī)的語言和模式，遇到知識分子就用知識分子的語言和模式，這樣的管理才能真正達(dá)成效果。所以，人力資源管理不是用模式去套別人，而是應(yīng)該想盡千方百計(jì)去滿足不同的人群，形象地說，就是去為他們服務(wù)，讓他們愉悅起來，讓不同的人聞不同的道，當(dāng)然道的本質(zhì)是一樣的。

作為老板，就要對人力資源工作者提出一個“服務(wù)”的概念與要求，絕對不能因?yàn)樗麄兪菍＜�，就用模式去套群體，而要區(qū)別群體的特質(zhì)，想出辦法來對他們打造量身定做的服務(wù)，這就是真正的人力資源管理。

事實(shí)上，一個本事高超的人力資源管理專家如果能對高科技企業(yè)的知識分子管理得井井有條、服服帖貼，但未必能對一個鍋爐班的員工管理得好，未必能對一個出租車公司的員工管理得好，未必能對一個建筑工地的員工管理得好，問題是，一個大型的綜合管理公司，就是同時具有這樣一些員工，你又該如何去管理呢？是完全同樣的道理。原則就是“人鬼分清”，也就是我們俗話說的見人說人話、見鬼說鬼話，但絕對不是欺騙，而是要轉(zhuǎn)換成對象能聽得懂的語言和模式去與他們溝通，目的就是激發(fā)他們的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造價值。這樣理解，就不會有人力資源專家再固執(zhí)己見了，一切以結(jié)果來衡量。

除此之外，老板對人力資源管理工作者還要有更高的要求，即要求他們的管理要以市場為導(dǎo)向。以上所講是一種內(nèi)部市場的概念，把所有的員工都當(dāng)成自己的客戶，去幫助他們，服務(wù)他們，先處理好他們的心情，然后讓做出好的事情，出業(yè)績，這是一個方面。另外一個方面，管理者還要真正去研究市場、理解市場，以至于能打造出有利于出擊市場的管理機(jī)制，讓所有的人都基于市場思考問題，而不是基于內(nèi)部管理在浪費(fèi)時間。從這個角度來說，管理都顯得多余，幫助大家出思想，為大家做好服務(wù)，就成了人力資源工作者唯一的工作重任，企業(yè)就真正能夠做到所有人都為市場奉獻(xiàn)，而不是在背著企業(yè)管理管理的枷鎖去艱難地匍匐前進(jìn)了。

其實(shí)，管理是技術(shù)更是藝術(shù)，純粹的管理是沒有價值的，是一種懶惰的管控行為，只能抑制員工去創(chuàng)造和發(fā)揮自己的主觀能動性，只有將管理轉(zhuǎn)化為服務(wù)，對員工服務(wù)，為市場服務(wù)，寓管理于無形，才是管理的真正訴求與境界。人力資源管理作為企業(yè)管理的基礎(chǔ)，更應(yīng)該從根本上就做到如此。否則，所有的管理都是負(fù)面的拖累、企業(yè)的成本。