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　　人力資源的效益最大化在高科技企業(yè)尤為重要，本文以高科技企業(yè)為例，探討職涯規(guī)劃構建思路，希望通過職涯系統(tǒng)的建設幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，最大限度發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，讓員工個人的發(fā)展和成長與企業(yè)的需求更好地匹配，企業(yè)得以長足地發(fā)展。

　　一、職涯規(guī)劃管理機制簡介

　　職涯規(guī)劃，全稱職業(yè)生涯規(guī)劃，既包括個體生涯規(guī)劃，也包括企業(yè)對員工進行的職業(yè)規(guī)劃管理體系。從員工個人的角度來講，就是將個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定個人職業(yè)發(fā)展的主客觀因素進行分析、總結和測評，對成長的每一步驟制定出基本措施，使個人事業(yè)順利發(fā)展，并獲得最大限度成功的過程。從企業(yè)的角度來講，是對員工的獨特需求和能力做出判斷分析，然后編制相應的工作和培訓的行動計劃。良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。

　　二、研究背景

　　1.人崗配置粗放，配置效率不高。俗話說“一個蘿卜一個坑”，但企業(yè)管理者經(jīng)常發(fā)生這樣的困惑：“坑”找不到合適的“蘿卜”，即崗位任職資格不清：“蘿卜”不知道適合什么樣的“坑”，當員工出現(xiàn)職業(yè)困惑時，也不能給予恰當?shù)闹敢��?/p>

　　2.企業(yè)員工基礎管理缺失。企業(yè)還普遍存在職位的分類相對粗獷，分類不精細；職位晉升通道缺乏有效的評估保障機制；培訓針對性不強；員工績效溝通缺乏正確目標指導；員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以進行、專業(yè)人才的查詢配置效率較低等。這些現(xiàn)實的需求推動著我們對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做更進一步的研究。

　　三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系建設路線

　　企業(yè)實施員工職涯規(guī)劃，建設思路和行動策略可分為建設、實施、應用三個階段。

　　1.建設階段——梳理職位，建立勝任力模型，定義職位任職資格。建設階段，首先進行職位梳理，確定職位族統(tǒng)一的職位分類標準和層次結構，為基于職位的管理提供可能；在職位梳理的基礎上進行專業(yè)技能的確定，進行統(tǒng)一分類，并設定級別；最后對職位進行定義，明確各職位的任職資格，包括職責、KPI、專業(yè)技能要求等。這個階段也可稱為建通道、筑平臺和完善數(shù)據(jù)庫階段。具體來說，要根據(jù)企業(yè)實際情況確定統(tǒng)一的職位分類標準和層次結構；完成職系職位列表、分類標準及晉升通道設計，并形成標準進行發(fā)布。一般來說基層人數(shù)很多，分工也很細，職位設置相對較細；到了較高級別，人數(shù)相對較少，也強調專業(yè)的寬度，職位劃分有所減少。高一級職位常常要求低一級職位有橫向經(jīng)驗積累，橫向越相鄰的職位，互動性越好。

　　2.實施階段——勝任力測評，實現(xiàn)人崗匹配。實施階段主要是對現(xiàn)有員工進行專業(yè)技能狀況測評，形成員工專業(yè)技能狀況檔案。需要建立在完成職系各類職位相關的勝任力模型的基礎上，主要包括專業(yè)技能要求、基本素質要求和領導力要求三個方面。因職位不同要求會有差異，每個職位都包含了對相關勝任力級別的基本要求。每種具體的勝任力又細分為多個級別，判斷某個員工在某種勝任力上到底達到哪個級別，就看他是否已經(jīng)滿足了該級別的所有評價要素。根據(jù)新的職位名稱進行人崗初步匹配后，完成在職員工的任職資格測評，為行政線、項目線、產(chǎn)品線的管理提供必備的人才庫及人才配置情況的查詢功能。各單位可以根據(jù)測評的結果了解員工當前的勝任情況，使管理層對現(xiàn)有的人力資源情況有比較清晰、系統(tǒng)地了解。

　　3.應用階段——實現(xiàn)規(guī)劃，支撐人員選聘甄選、培訓培養(yǎng)等各項應用。應用階段需要結合勝任力模型分析員工的勝任狀況，對有差距的員工根據(jù)項目需求針對性地開展培訓培養(yǎng)工作；找到員工勝任力差距點后，管理者可對其下屬進行針對性的溝通和培訓。在招聘甄選工作上也可運用該模型，不僅可以提升企業(yè)的招聘質量，也可以更加合理地確定招聘人才缺口。

　　為實現(xiàn)資源共享，有效推進工作，可建立員工技能狀況數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)人才的信息統(tǒng)一管理。分析員工數(shù)據(jù)庫的現(xiàn)有資源，配置新的人才需求，更好地做好人力資源計劃。在勝任力模型基礎上，將職位資格認證與日�？冃Э己讼嘟Y合，建立操作性強的績效考核、溝通機制以及相應的激勵政策系統(tǒng)，兩者相輔相成，確保崗位能力的最大發(fā)揮，提升企業(yè)效率。最終使薪酬與職位掛鉤，成功地規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯。

　　四、E化系統(tǒng)有效支撐

　　員工職涯規(guī)劃是企業(yè)一次全面系統(tǒng)的對職位、技能及員工職業(yè)發(fā)展通道進行梳理的過程，支撐員工職業(yè)生涯規(guī)劃建設和公司對員工職業(yè)生涯管理。如果完全手工操作，工作量很大，容易出錯，且不利于資源共享。為提升管理效率，支撐職涯規(guī)劃資源管理能力，企業(yè)可開發(fā)“職業(yè)生涯管理庫”并將其E化，將勝任資質分類、勝任資質等級、評價要素設置、職位說明書、部門任職情況等關鍵信息納入其中進行管理。

　　職業(yè)生涯管理庫，是一個對人力資源信息的存儲、更新以及追蹤的系統(tǒng)，可以用來監(jiān)測員工的背景、培訓、經(jīng)驗和技能等。這個系統(tǒng)必須不斷更新、維護和升級，根據(jù)不同的時間段、不同項目背景的要求，對勝任力要求進行更新并及時維護，同時要容易獲得（制成表格的形式），并且隨時可用。其基本功能應包括：各種勝任力的配置、職位描述的配置、評價要素的配置、對員工的評價要素的達成情況的記錄、對員工的項目經(jīng)歷的記錄、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。

　　五、職涯建設的意義闡述

　　1.對企業(yè)的貢獻。職涯建設能系統(tǒng)梳理員工能力的信息，實現(xiàn)公司需求與個人能力的匹配，有助于增長員工技能、人盡其用；企業(yè)關注、支持員工發(fā)展，讓員工不斷看到自己的成長，能激勵員工士氣、提高員工滿意度；通過任職資格管理，S型成長要求，引導員工合理流動。

　　2.對管理干部的受益。職涯建設可以幫助管理者與員工在績效方面的溝通，幫助管理者做出增員、裁員的決策，并提供晉升、降級、輪崗等決策的理論依據(jù)，協(xié)助管理者為員工提供職業(yè)發(fā)展的咨詢和引導。

　　3.對員工的回報。對員工而言，了解個人的優(yōu)缺點以及職業(yè)整合需求，以便更好地了解個人在企業(yè)內發(fā)展的可能性和未來的機會；讓員工學習有利于開展工作的新技能，并提供更廣泛的未來選擇，增加了晉升更高職位的機會，提升個人的成就感。

　　4.對人力資源管理的促進。通過職涯的建設，整合了人力資源活動，將廣泛的人力資源活動聯(lián)為一體，員工加深對人力資源管理的了解和相關政策的理解，也能獲得管理層的參與和共同承擔責任。

　　六、探索與拓展研究成果應用

　　目前職涯體系建設的成果已在一些企業(yè)的人員招聘和配置系統(tǒng)、職稱管理系統(tǒng)、培訓開發(fā)系統(tǒng)等方面有了一定的運用。如何更有效地推動研發(fā)管理更上一個臺階，怎樣系統(tǒng)地結合測評結果進行管理和應用，需要我們合理應用和積極探索。

　　從長期應用來看，需要將職涯規(guī)劃和項目管理系統(tǒng)、資源管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng)等做更好地結合，讓職涯體系發(fā)揮更大的作用，以支撐各項企業(yè)管理、HR管理等更廣泛領域的應用。