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　2010年即將過去，回首一年以來的工作，許多詞匯涌入腦海。此前，我也詳細(xì)談過用工荒、新生代員工管理、職場誠信等話題，而對(duì)于收入分配改革、社會(huì)保障等話題，我也覺得非常重要，是今年年度重點(diǎn)，但在此我尤其想要強(qiáng)調(diào)的，是 HR個(gè)人與職業(yè)發(fā)展這個(gè)話題，這個(gè)話題與HR自身密切相關(guān)，尤其是HR的職場壓力與困惑、HR的影響力和個(gè)人能力開發(fā)兩大方面最為我所關(guān)注。員工滿意度調(diào)查問題，作為HR職責(zé)范圍內(nèi)可能涉足的工作內(nèi)容之一，2010年度我接觸了幾次，也借此想梳理一番。

　　HR的職場壓力與困惑

　　多年從事HR職業(yè)，在職場摸爬滾打，不僅親自體驗(yàn)了多次壓力產(chǎn)生與解決的過程，也冷眼旁觀，對(duì)時(shí)代和整個(gè)環(huán)境的壓力變遷有著深刻的感觸。

　　首先，時(shí)代前進(jìn)的步伐越來越快，近十年的變化與上個(gè)十年、“十一五”期間比起“十五”規(guī)劃，步伐都加快了很多。這些變化在職場上的表現(xiàn)，是新人進(jìn)舊人出的職場管理哲學(xué)更新、主流價(jià)值轉(zhuǎn)變。作為管理人的HR，我們不難發(fā)現(xiàn)，被管理對(duì)象在不斷變化，如今，確實(shí)是80、90后為主力。

　　回想自己初入職場之時(shí)，作為一個(gè)新人，我是被50后、60后的前輩指教，當(dāng)時(shí)我們這些70后也被前人批評(píng)，指出我們的典型問題，眼高手低，不能像老一輩“無產(chǎn)階級(jí)”學(xué)習(xí)，我們需要多吃點(diǎn)苦、聽領(lǐng)導(dǎo)的話，不要那么斤斤計(jì)較，要先講付出后談奉獻(xiàn)等等。這和今天的年輕人所感受到的，大概很是相似。如今，我們承擔(dān)起我們前輩的角色，而作為企業(yè)中堅(jiān)力量的“年輕人”，對(duì)于我們的管理理念提出了新的要求，我們必須在繼承前人觀念的基礎(chǔ)上再發(fā)展，找到一套新的辦法來管理新一代的“80后、90后”們。

　　在這一過程中，我不得不承認(rèn)，我們這一代也多了許多抱怨，尤其是覺得現(xiàn)在的年輕人和我們那個(gè)時(shí)候真的差異很大，這些差異，既表現(xiàn)在對(duì)待工作的態(tài)度上，也表現(xiàn)在對(duì)待管理的認(rèn)知上。

　　舉例來講，現(xiàn)在的年輕人一邊抱怨工作難找，一邊卻又并不珍惜所謂的工作機(jī)會(huì)。我接觸到不少的應(yīng)聘簡歷，在給應(yīng)聘者打電話的時(shí)候，卻未必一個(gè)電話就能讓他們來面試，有時(shí)候回?fù)苁畟�(gè)電話，最后只來了一兩個(gè)應(yīng)聘者。為什么不來面試？原因很復(fù)雜，他們也不會(huì)給你反饋。比較現(xiàn)實(shí)的還有，一邊是大學(xué)生就業(yè)問題嚴(yán)峻，工作難找；一邊是依賴父母親戚走后門、拉關(guān)系，希望能坐享其成�，F(xiàn)在的父母，也并不指望自己的孩子出去掙錢幫助養(yǎng)活家庭，自己的養(yǎng)老也已經(jīng)不指望自己的孩子來完成，所以，用老一套激勵(lì)方式——以努力賺錢養(yǎng)家糊口以及孝敬父母來激勵(lì)這一代人，已經(jīng)不太管用。

　　因此，作為管理者，抱怨現(xiàn)在的年輕人不好管理并不會(huì)有用：未來企業(yè)的主力，就是這一代年輕人，無論是餐飲業(yè)的服務(wù)員，還是IT行業(yè)的工程師，都是需要這一代人來做，上一代人以及之前年代的人，按照自然規(guī)律是需要退出歷史舞臺(tái)的，他們的主流價(jià)值觀隨之退出社會(huì)舞臺(tái)也是遲早的事，HR要思考的是如何變通自己的管理方式。

　　伴隨著他們對(duì)待工作態(tài)度的變化，是他們對(duì)待管理方式的認(rèn)知也更加“成熟”了，經(jīng)常說“上有政策下有對(duì)策”，這種情況也淋漓盡致地體現(xiàn)在管理者和被管理的博弈中。比如，公司明文規(guī)定，請(qǐng)病假要出具醫(yī)院證明，有的員工以請(qǐng)病假的名義不來上班，再來上班時(shí)也不給病假條，或者直接用錢買個(gè)憑證交差。如果追問，請(qǐng)假員工說這是他的個(gè)人隱私，公司的制度要求反而顯得過分了。再比如考勤，很多公司規(guī)定了上下班時(shí)間，如果遲到會(huì)扣獎(jiǎng)金之類的，有的員工發(fā)現(xiàn)自己這一天要遲到的話，便干脆一上午都不來，再或者說自己臨時(shí)外出辦事晚點(diǎn)再來，總之是會(huì)想辦法鉆點(diǎn)空子，鉆點(diǎn)制度的漏洞。

　　而隨著他們知識(shí)水平的提高，對(duì)于目前的勞動(dòng)法等規(guī)定，他們可能懂的不比HR少。其實(shí)，這也是整個(gè)時(shí)代進(jìn)步的反映，不僅僅是它們，就是老一輩的勞動(dòng)者，現(xiàn)在的法律意識(shí)也有積累。我一個(gè)HR朋友還經(jīng)歷了這樣的一個(gè)案子，便是在辭退一個(gè)門衛(wèi)的過程中，按照《勞動(dòng)法》公司是需要承擔(dān)賠償金，如果員工不知情，公司很可能只是給予部分，但是這位門衛(wèi)了解得很清楚，為自己爭取了全部的權(quán)益。這也讓身為HR的我深深感慨：作為HR，如果不能比員工懂更多，甚至有可能被員工忽悠，給公司造成損失，真的永遠(yuǎn)需要與時(shí)俱進(jìn)、學(xué)習(xí)不止！

　　換句話說，伴隨著這些變化和調(diào)整，HR也在經(jīng)受著前所未有的壓力。雖然每個(gè)時(shí)代有每個(gè)時(shí)代的壓力，只不過表現(xiàn)出不同的形式。在壓力的承擔(dān)和體驗(yàn)上，HR也不例外，只是在職業(yè)生涯的不同階段，以及HR自身不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，HR面臨的壓力也會(huì)相應(yīng)地發(fā)生變化。

　　對(duì)于一名初入職場的HR來講，很多人最大的壓力可能來自物質(zhì)報(bào)酬和工作適應(yīng)性，因?yàn)橄胍�自立生存，打下一定的�?jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，而對(duì)于工作的內(nèi)容要求因?yàn)槿狈σ欢ǖ慕?jīng)驗(yàn)并不是很高，一般會(huì)被新人視為積累工作經(jīng)驗(yàn)，從基礎(chǔ)性的工作、某個(gè)單一的人力資源模塊入手。但隨著工作年限增長，大約3-5年之后，雖然經(jīng)濟(jì)壓力依然存在，并且隨著經(jīng)濟(jì)需求的增長反而有增無減，比如要成家置業(yè)，但與此同時(shí)更為凸顯的，是HR個(gè)人能力提升的壓力，這個(gè)時(shí)候HR不能局限于某個(gè)模塊的發(fā)展，要熟悉好幾個(gè)模塊的工作，要在更多的方面努力完善自己的能力，接觸更多的工作內(nèi)容，開始管理好幾個(gè)人了。

　　等到工作十年之后，壓力來自家庭、孩子教育、個(gè)人發(fā)展等方面，這期間的個(gè)人發(fā)展壓力，不再單純地來自人力資源管理自身，而是已經(jīng)跨越到整個(gè)企業(yè)管理的層面，尤其是要能夠掌握業(yè)務(wù)經(jīng)營的需求，能夠從業(yè)務(wù)運(yùn)營的角度處理問題。同時(shí)，在管理層，相互之間的關(guān)系如何，如何與不同性格的管理者相處、能否獲得最高領(lǐng)導(dǎo)的信任等等，都已經(jīng)較之以往有所升級(jí)了。

　　等到工作二十年之后，如果之前的規(guī)劃不夠全面，仍然在企業(yè)中負(fù)責(zé)HR工作的話，很多HR可能會(huì)面臨發(fā)展瓶頸，除了基于本企業(yè)HR架構(gòu)的設(shè)置局限，上升空間受到限制，個(gè)人管理威信不夠高，又無法接受外部企業(yè)的待遇，跳槽的可能性又大大減少，轉(zhuǎn)行通道又不夠暢通，這就是目前某些40歲以后的HR所面臨的“被動(dòng)失業(yè)”問題，很多人因此感慨中年后失業(yè)價(jià)值大跌。

　　基于這么多不同階段可能會(huì)面臨的壓力，一方面當(dāng)然是充分管理好自己和當(dāng)下，包括了解自己的個(gè)性、認(rèn)知自己的潛力、盡自己的能力利用已有的平臺(tái)不斷提升；另一方面，當(dāng)然是要防患于未然，做好規(guī)劃和準(zhǔn)備，比如了解咨詢、講師等行業(yè)的狀況，了解其他的行業(yè)HR工作的內(nèi)容，以及建立好的人脈網(wǎng)絡(luò)，在獵頭聯(lián)系你的時(shí)候不要自以為是地?cái)嗳痪芙^，而是像朋友一樣交流，也是為自己的未來做好鋪墊。這些都非常有實(shí)際意義，那么，具體怎么做才是管理好自己了呢？這個(gè)便是接下來我們要談的話題：提升HR的影響力、開發(fā)HR的個(gè)人能力。

　　HR的影響力和個(gè)人能力開發(fā)

　　在各種激烈的競爭中，人才之間的競爭在于是否能成為不可或缺的核心。在不同的企業(yè)，HRM本身的架構(gòu)會(huì)有差異，而HR本身的技術(shù)量級(jí)有高有低，都會(huì)令HR個(gè)體的地位和價(jià)值有不同。中國目前的大多數(shù)公司，尤其是民營企業(yè)中，人力資源管理多在事務(wù)層和技術(shù)層，可替代性相對(duì)較大。從HR自身來講，地位和價(jià)值的高低多數(shù)取決于HR的個(gè)人影響力，這個(gè)影響力可以達(dá)到的高度，隨著創(chuàng)業(yè)板的出臺(tái)出現(xiàn)了這樣一個(gè)美好的預(yù)期：人力資本成為物質(zhì)資本越來越有可能，HR也將能得到公司的股份或期權(quán)，而股份或期權(quán)意味著HR同樣可以是資本的一部分。

　　那么，如何提高HR的影響力？最終，還是要?dú)w結(jié)到提升HR自身能力上來。這個(gè)能力提升，首先在于苦練HR的基本功。

　　HR的功力既體現(xiàn)在深度上，也體現(xiàn)在廣度上，因此，HR要不斷提升自己，還要不斷提高增速。我經(jīng)常提醒新進(jìn)同行要在規(guī)劃自己的職業(yè)生涯時(shí)，給自己畫一個(gè)矩陣，縱向是人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪資、人事這的六個(gè)模塊，橫向是研發(fā)，生產(chǎn)，營銷，管理等業(yè)務(wù)部門，如果變成三維的，還可以加上感興趣的行業(yè)維度，如房地產(chǎn)行業(yè)、服務(wù)行業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)等，畫出圖后，接下來要做的就是花上幾年的功夫盡力把它填滿，這個(gè)過程中，HR要不斷請(qǐng)教他人，不斷學(xué)習(xí)、思考，盡量做通所有模塊并涉足盡可能多的行業(yè)，以適應(yīng)不同類型的管理模式，以及利用各種機(jī)會(huì)，充分了解企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營模式的全貌。

　　雖然管理是相通的，但只有了解才能使管理更切合實(shí)際。我們做具體的HR工作也能感受到：只有在某一個(gè)模塊上熟悉后，才可能變得越來越有想法，基于此獲得一定知名度和權(quán)威性。由少及多、完善總結(jié)，HR的能力其實(shí)就是這樣螺旋上升的。

　　此外，作為HR，要以管理者而不僅是人力資源管理者來要求自己。對(duì)于很多民營企業(yè)來說，尚不具備細(xì)分人力資源管理模塊的能力，不像大公司某些HR主管，只需專門講培訓(xùn)或是薪酬，強(qiáng)調(diào)專業(yè)和精細(xì)。盡管如此，在中小企業(yè)或民營企業(yè)，HR的工作因?yàn)楦�多地是與老板、高管們一起探討戰(zhàn)略及其實(shí)施，因此必須要了解商業(yè)模式、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等概念，否則很難跟上老板或者其他高管的思路，何談實(shí)現(xiàn)HR的價(jià)值？

　　苦練內(nèi)功的同時(shí)，HR還要開辟自己的社會(huì)交際網(wǎng)絡(luò)。HR的職業(yè)特點(diǎn)，決定你不能只是與某一個(gè)頭兒打交道，所以要不斷提升自己的社會(huì)活動(dòng)能力。與獵頭朋友保持聯(lián)系、組織以及積極參與同行圈子聚會(huì)等等，都是可行的途徑。

　　當(dāng)然，這一切都有一個(gè)基本的要求，那便是HR要有開放的心態(tài)和適應(yīng)變化的本領(lǐng)。這個(gè)要求，無論是來自職業(yè)本身的需要，還是外在的變化使然，都是必不可少的。HR需要保持對(duì)新事物、新觀念的感知速度、學(xué)習(xí)能力和接受能力，至少要保持達(dá)到理解的水平，不斷地更新自己的本領(lǐng)和觀念，面對(duì)變化來臨，相信規(guī)律的同時(shí)淡定地經(jīng)營自己的社交圈子，在不知不覺中便擴(kuò)大了自己的影響力。

　　張明輝先生 杭州哲達(dá)科技股份有限公司人力資源總監(jiān)/公司高管，杭州市人力資源管理協(xié)會(huì)常務(wù)理事。