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　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心問(wèn)題是人的問(wèn)題。

　　往往企業(yè)人力資源管理，按二八定律把人劃分為先進(jìn)、后進(jìn)兩大類。汪中玉認(rèn)為，企業(yè)人可以分為三種，一種是上班不積極、干事不積極、等著拿工資的人——拖企業(yè)后退的人，第二種是按時(shí)上班、工作認(rèn)真、業(yè)績(jī)中規(guī)中矩——維持企業(yè)發(fā)展的人，第三種是創(chuàng)新價(jià)值、提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式、改善企業(yè)現(xiàn)狀——領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的。而企業(yè)的構(gòu)成要素分為兩大類，主要包括貨幣資本和知識(shí)資本。貨幣資本包含土地、廠房、設(shè)備、機(jī)器、流動(dòng)資金等財(cái)務(wù)范疇的，知識(shí)資本主要包括企業(yè)家才能和人力資本�，F(xiàn)在企業(yè)的擴(kuò)張與發(fā)展，貨幣資本是固定的，其主要瓶頸是操盤人的問(wèn)題。柳傳志總裁講過(guò)，做企業(yè)就是“定戰(zhàn)略、搭班子、建隊(duì)伍”，所有問(wèn)題的集中點(diǎn)就是人。

　　現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)大多數(shù)都有個(gè)十年規(guī)劃之類的遠(yuǎn)期目標(biāo)，號(hào)稱進(jìn)軍世界500強(qiáng)。有的500強(qiáng)沒(méi)進(jìn)先把企業(yè)搞垮了，有的好高鶩遠(yuǎn)導(dǎo)致企業(yè)倒閉或倒退。中國(guó)的企業(yè)做不大，或者壽命不長(zhǎng)，主要問(wèn)題在哪里？中國(guó)的企業(yè)家和學(xué)者致力于探索真相，就是最近兩年刮幾陣風(fēng)。一是余思維的執(zhí)行力思想，企業(yè)最缺失的是企業(yè)執(zhí)行力；二是汪中求的細(xì)節(jié)管理思想，認(rèn)為細(xì)節(jié)決定成敗。被中國(guó)各級(jí)政府和各大企業(yè)奉為必修課和管理寶典；三是姜汝祥的戰(zhàn)略管理思想，認(rèn)為戰(zhàn)略決定成敗，提出了總裁管控思想。

　　那么中國(guó)的企業(yè)到底是缺什么呢？執(zhí)行？細(xì)節(jié)？思想？不管是哪個(gè)問(wèn)題，最后都集中落在“人”的問(wèn)題上。人的要素，不止包括員工與企業(yè)高管，當(dāng)然也包括企業(yè)主。企業(yè)主許多是優(yōu)秀執(zhí)行者和企業(yè)家，高管是有思想、有專業(yè)的知識(shí)型人才，許多企業(yè)不但沒(méi)有出現(xiàn)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手資源優(yōu)化組合的局面，甚至出現(xiàn)寡婦崗位和管理黑洞。

　　一邊是機(jī)制一邊是信任，企業(yè)該選擇那一邊。

　　因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系，我對(duì)民企接觸得比較多一些。接觸了民企老板手底下的得力干將，基本上來(lái)說(shuō)忠誠(chéng)的比較多些，心里很清楚企業(yè)發(fā)展和存在的問(wèn)題，也非常熟悉老板的工作作風(fēng)和性格，嘴上時(shí)不時(shí)嘮叨兩句，但是事情還是照舊做的。而老板本人，也吃清楚知道自己的風(fēng)格和企業(yè)的問(wèn)題，也試圖通過(guò)引進(jìn)優(yōu)秀人才來(lái)改善企業(yè)運(yùn)營(yíng)和工作瓶頸，但是往往遭遇優(yōu)秀人才水土不服和忠誠(chéng)人才難以突破得尷尬。那么是老板出了問(wèn)題還是職業(yè)經(jīng)理出了問(wèn)題？

　　第一：中國(guó)企業(yè)界人才機(jī)制不夠成熟，沒(méi)有建立完善的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入流出機(jī)制。中國(guó)改革開發(fā)三十年，逐步引進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，在國(guó)有機(jī)制之下開始衍生民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，并取得蓬勃發(fā)展。作為企業(yè)四大要素的人才，成為企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能動(dòng)性因素，也是企業(yè)之間相互爭(zhēng)奪的核心資源之一，尤其是對(duì)于人才和技術(shù)依賴型企業(yè)。但是中國(guó)人才機(jī)制，還處在培育階段，比國(guó)外晚了上百年。

　　第二：中國(guó)企業(yè)用人不是機(jī)制問(wèn)題，而是信任問(wèn)題。

　　“人心隔肚皮”的文化，是中國(guó)人不信任文化的代言詞，中國(guó)人追求的是信任，卻往往不信任人；如果說(shuō)不信任的話，可以建立機(jī)制來(lái)約束啊，中國(guó)企業(yè)老板卻用個(gè)人信任來(lái)替代企業(yè)機(jī)制。所以說(shuō)，尤其在民企里，老板是用個(gè)人信任來(lái)解決核心高管任用問(wèn)題，而不是機(jī)制。

　　第三：急功近利。民企用人文化是拿來(lái)主義，要成熟的人才、優(yōu)秀人才，拿來(lái)就可以發(fā)揮作用，獨(dú)當(dāng)一面，并且更有甚者是要求短時(shí)出成績(jī)，急功近利的用人做法不可取。另外，職業(yè)經(jīng)理也有這樣傾向，因?yàn)槔习宥唐谀繕?biāo)壓力，將濫用資源和權(quán)限，涸澤而漁的做法也不可取。

　　一方面來(lái)說(shuō)中國(guó)人才市場(chǎng)的機(jī)制不成熟，另一方面企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制也不規(guī)范。作為出資者的企業(yè)主，與經(jīng)營(yíng)身份的職業(yè)經(jīng)理，他們之間關(guān)系本身就是博弈的，一個(gè)是利潤(rùn)最大化，一個(gè)自身聲譽(yù)最大化；如何在兩者之間找到協(xié)同，是企業(yè)用人機(jī)制突破的關(guān)鍵。

　　機(jī)制不健全，信任不充分，如何將兩者的優(yōu)勢(shì)最大化結(jié)合，充分發(fā)揮這兩大軟資源的能動(dòng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)發(fā)展之關(guān)鍵。

　　在專業(yè)能力基礎(chǔ)之外，職業(yè)經(jīng)理得有點(diǎn)精神。

　　對(duì)于企業(yè)的實(shí)際狀況，作為職業(yè)經(jīng)理和企業(yè)所有者，我們應(yīng)該有什么樣的態(tài)度呢？作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，要塑造一種筑巢引鳳的環(huán)境和文化，建立一套人才進(jìn)入與退出渠道，完善人才的任用和激勵(lì)機(jī)制，達(dá)到“人盡其才、才盡其用”。

　　個(gè)人以為，作為空降到企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人更要有龜?shù)木�神�?/p>

　　能屈能伸——主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)，在合適時(shí)機(jī)用合適的方式去做一定努力和改進(jìn)；

　　抗高壓的精神——不管是短期目標(biāo)還是長(zhǎng)期目標(biāo)，企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理的期望是比較高的，同時(shí)還是承受固有的企業(yè)文化和思維慣性的沖擊，要在壓力中改變和堅(jiān)持；

　　執(zhí)著的精神——是金子總會(huì)發(fā)光，但需要時(shí)間來(lái)檢驗(yàn)。沒(méi)有適應(yīng)、沒(méi)有堅(jiān)持，沒(méi)有這種鍥而不舍的努力和執(zhí)著，是很難取得溝通進(jìn)展和工作業(yè)績(jī)實(shí)際實(shí)現(xiàn)的。能否取得好的，在于你是否獲得更長(zhǎng)。

　　誰(shuí)先承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)多一點(diǎn)，誰(shuí)就能先沖出來(lái)。

　　市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)越大，市場(chǎng)機(jī)會(huì)就越多；如何在規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)尋找機(jī)會(huì)，就是企業(yè)需要選擇的道路。職業(yè)經(jīng)理（高端人才）的選擇也是如此。用友500萬(wàn)邀請(qǐng)著名職業(yè)經(jīng)理身出ORACLE的何經(jīng)華，結(jié)果因發(fā)展理念分歧而分道揚(yáng)鑣；TCL李東生巨資力邀打工女皇吳士宏，沒(méi)有取得意料的成功，3年后離開；盛大陳天橋天價(jià)邀請(qǐng)Microsoft的前中國(guó)區(qū)總裁唐駿，步入快速的資本化發(fā)展軌道。

　　企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理，誰(shuí)先承擔(dān)的責(zé)任多一點(diǎn)，誰(shuí)就有可能取得成功。再次呼吁經(jīng)理人來(lái)點(diǎn)“龜”的精神，讓我們活的更長(zhǎng)久、更有價(jià)值。