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　　這家伙瘋了吧？

　　為什么他不至少呆到教會你一些種地和養(yǎng)雞的技能，等你這兒的莊稼與動物開始進入第一個生長季節(jié)再走呢？在你想明白這個問題之前，你很有可能是要餓肚子的。把你置于這種境況下的人可能是被誤導(dǎo)了，而最糟的情況是他完全忽略了你是新手的事實。

　　然而，無數(shù)公司的新晉經(jīng)理都是直接被上頭告知，“以后這些人就歸你管了。我知道你以前沒有這方面的經(jīng)驗，但我相信你有能力管好他們，祝你好運！”

　　如果這些下屬不介意你管理他們的方式，而且他們的績效也完全不依賴于你管理他們的方式，那么你就這樣匆匆上馬也沒什么不妥。問題是，他們介意，他們的績效也跟你的管理方式息息相關(guān)。并且，根據(jù)我的經(jīng)驗，一個企業(yè)如果在員工管理方面做得很糟糕，它是很難持續(xù)取得好業(yè)績的。

　　那么，你如何應(yīng)對這樣的挑戰(zhàn)？我們用園藝來做比喻，具體說下這個問題。

　　翻土

　　每個園丁都知道翻土是成功栽培植物的第一步，也是最大的秘訣。不管種子多好，或是你如何小心地呵護它們，如果土壤沒被松過或是沒給施過肥，它們也長不好，因為你沒有給它們打造一個好的生長環(huán)境。管理術(shù)語上的傾聽就相當(dāng)于這里的翻土，這是確保你未來成功的基礎(chǔ)。這一點有違傳統(tǒng)智慧：大多數(shù)人都認為一旦他們當(dāng)上經(jīng)理，傾聽這回事就可以拋到九霄云外了。

　　作為經(jīng)理，你必須學(xué)會停止夸夸其談，開始傾聽。一個行之有效的辦法是：在給出答案之前先提問。當(dāng)員工帶著問題來到你的辦公室，希望從你這得到一個解決方案時，請在做出回應(yīng)之前停頓一下，先問對方一個問題。例如，你可以問他，“截至目前為止，你為解決這個問題做了哪些努力？”或者，“你覺得我們應(yīng)該怎么做？”或者，“通過解決這個問題，你希望達成什么結(jié)果？”

　　如果你這樣做了，就會發(fā)現(xiàn)有意想不到的好事發(fā)生。首先，員工自己的問題解決能力將得到加強。你也會輕松一些，因為他們不再那么依賴你。同時，公司也會受益，因為對企業(yè)而言，擁有一群能自行解決問題的員工當(dāng)然是好的。

　　其次，這會讓你的下屬知道你相信他們是有頭腦的，是有能力自己解決問題的，并且你期待也要求他們?yōu)椴块T或公司的成功做出貢獻。通過提問這個辦法（然后把他們的建議融入最后的解決方案中），你可以強化雙方之間的信任與尊重。

　　最后，它能幫助你獲取相關(guān)的基本信息，這樣你就不會提供一些不實際或早已用過的辦法，從而確保你不會失去下屬對你的信任。

　　計劃

　　好的園丁會在開始購買植物前，在腦子里計劃他希望打造出一塊什么樣的花園。在決定下來后，他們就會去采購能滿足其設(shè)想的植物。

　　同樣，出色的經(jīng)理都很清楚他們想打造出一個什么樣的團隊或部門或企業(yè)，然后他們會去挑選合適的人員來幫助自己實現(xiàn)這一切。例如，假設(shè)你主管著一家醫(yī)療器械公司的生產(chǎn)部門，你希望你的團隊有高度的組織紀律性且工作效率高，因為從事這個工作是不允許出錯的。你要找的應(yīng)該是那種性格嚴謹、自律性強，并且會嚴格執(zhí)行上級命令的人。

　　你公司的產(chǎn)品是兒童玩具，那么你想建立的團隊?wèi)?yīng)該是一種組織寬松且鼓勵自由思考的團隊。你要尋找的員工應(yīng)該是那種富有創(chuàng)意、頭腦靈活并且愛玩會玩的人。

　　假設(shè)有個人去應(yīng)聘醫(yī)療器械公司的職位，他擁有所有應(yīng)該有的技巧，但同時又是一個富有創(chuàng)意、頭腦靈活并且愛玩會玩的人。你覺得他在成功應(yīng)聘后會發(fā)生什么事情呢？他也許有能力完成工作，但就是覺得自己與這里格格不入，他可能不會獲得什么職業(yè)上的成就—因為他不適合這個“花園”，他可以為這做的貢獻不多。

　　挑選植物

　　一旦園丁決定了他所需要的植物，接下來的一步就簡單了。他只要移步苗圃或是花卉中心，讀一下掛著植物上的標(biāo)簽，根據(jù)上面的信息他就可以掌握這些植物要求的生長環(huán)境是什么樣的，這樣他就可以快速決定其是否適合于他正想打造的那個小花園。

　　不幸的是，應(yīng)聘者不會掛著標(biāo)簽來應(yīng)聘。那么，聰明的經(jīng)理會怎么做？面試是第一招，但是很多經(jīng)理都承認自己的面試技巧不佳。下面的方法可以幫助你迅速提高面試技巧。

　　第一，少說話，多傾聽。你來面試他們是為了找出他們是否適合這個崗位。

　　第二，不要問一些明顯有標(biāo)準(zhǔn)答案的問題。比如，“你最適應(yīng)什么樣的管理風(fēng)格？”這個沒有明顯的標(biāo)準(zhǔn)答案，那么應(yīng)聘者只有實話實說。無論如何，你都將獲得更多對你做出招聘決定有用的依據(jù)。

　　栽種

　　當(dāng)園丁選好了他要種的植物，接下來就是確保它們都被好好地種下去了—不能種得太深，也不能太淺。同樣的道理，作為新晉經(jīng)理的你，也要確保你的下屬既沒有被“種得太深”，也沒有被“種得太淺”。一個員工如果沒有獲得做好工作必需的關(guān)鍵信息，就意味著他被“種得太淺”了，他要在公司里獲得成長可能需要經(jīng)過一段艱難時期。如果一個員工背負的信息太多，公司對他的期待太不切實際，那就意味著他被“種得太深”了。這樣的人很可能會覺得窒息。

　　有一種方式可能幫助你掌握好這個度。你要記住，任何一個人來到一個新環(huán)境，他都想知道三件事情， 一是哪個人對他在這里的成功意義重大，二是公司期待他做出什么樣的成就，三是這里的行事方式是什么樣的。你只要把這三大信息傳遞給他就行了。

　　打樁和除草

　　園丁的日常工作包括打樁、除草、噴霧、修枝等等。這些活也許不是園藝世界里有最有趣或最有創(chuàng)意的工作，但卻能把一些小問題消滅在萌牙狀態(tài)，給植物們更多茁壯成長的機會。在管理上，有兩項技能與這些工作相類似，一是與下屬達成共識，二是給出反饋。

　　研究表明，要讓員工有積極向上的工作態(tài)度和高效的工作效率，就要讓他們知道公司對他們的期待是什么，這點最重要。你要在這點上與員工取得共識。你必須花時間跟他們溝通“成功應(yīng)該是什么樣的”，也就是你對他們的期待是什么，你為什么這樣期待，你希望他們什么時候交付出這樣的工作成果。

　　你還要花時間給他們機會去提出問題、顧慮以及創(chuàng)意；要確保你們雙方對這個期待達成了共識；你要說到做到，給員工提供資源、反饋意見，以確保他們最后的工作成果。

　　作為經(jīng)理，提供糾錯反饋是免不了的。你要學(xué)會針對員工的行為而不是心理狀態(tài)給出反饋。避免這樣說：你的態(tài)度很差。這樣的評論會激起對方的抗拒意識。你應(yīng)該告訴對方他的哪些行為反映出了他的態(tài)度不端正，你發(fā)現(xiàn)了他的那些不良的日常行為。例如，上班遲到，說同事或公司的壞話，當(dāng)同事需要支持時拒絕幫助同事。這些事情是你可以給他指出的。

　　讓植物繁盛起來

　　最茂盛的花園是那些順從于植物的自然生長習(xí)性，允許新的小樹苗和小嫩芽生長的花園。對經(jīng)理來說，要培養(yǎng)出出色的下屬，最有效的方法就是授權(quán)，讓他擔(dān)起責(zé)任來。

　　關(guān)于授權(quán)的一個重要竅門是：根據(jù)員工的工作經(jīng)驗給予他相應(yīng)的自治權(quán)。打個比方，你希望你的一個下屬接下一個年度盛事的管理工作。你知道他有過類似的工作經(jīng)驗，另一方面，你又知道他沒有多少與客戶打交道的經(jīng)驗，而這一點對于這次這個活動又很重要。

　　所以，當(dāng)你把這個項目全權(quán)委托給他時，你可能會說，“加里，我知道你不是很熟悉關(guān)于客戶聯(lián)絡(luò)這方面的東西，我會跟你一起召開頭幾次的客戶會議以及隨后的報告會，然后，當(dāng)你覺得你可以一個人來做這件事時， 我們再談一談，以確保你把所有重要的細節(jié)都考慮進去了。”

　　以這種方式來授權(quán)，你的下屬便更有可能交付出你希望的工作成果。同時，他也得到了成長，成功應(yīng)對了新的挑戰(zhàn)。