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 我們做了很多這方面的工作，包括知識的共享，對于知識共享來講，我們是在2002年做的研究。我的中文比英文更好，我用中文發(fā)言了。這篇論文主要談?wù)摰氖仟剟罘矫娴�，員工自己進行職業(yè)生涯管理是比較困難的，而且他也不能夠進行知識貢獻，我們就選擇了這樣一個選題。這篇文章的目的就是談?wù)摻M織的生涯管理對知識的分享到底是什么關(guān)系，我們研究當中發(fā)現(xiàn)一個問題，組織的職業(yè)生涯對知識的共享好像很難發(fā)現(xiàn)關(guān)系。但是我們的深度訪談當中，隱約發(fā)現(xiàn)如果組織承諾不能好的話，那么組織職業(yè)生涯管理可能對知識的分享更有效，到底是不是這樣呢？我們做了一個研究。

假設(shè)組織的生涯管理會對組織的承諾有正向的作用，組織的承諾可能對組織的知識的分享有正向的，正因為這樣，要把組織的承諾作為一個中間變量進行研究。界定這里就不說了，同行都非常熟悉，什么叫組織的生涯管理，什么叫組織的承諾，什么叫知識的分享，在這里不用多說的。

艾默生在全國有37家企業(yè)，我們選擇了20家企業(yè)，發(fā)放了1千份的問卷，這些問卷主要發(fā)放到研發(fā)部門、市場部門，最后選擇有效問卷是725份，83年的時候威廉姆斯已經(jīng)給我們提供了這些問卷，組織的承諾他們79年也提供了，他并沒有告訴我們怎么設(shè)計這些問卷，作為知識分享在這個書里談的比較多。

第一個假設(shè)來講，顯然提升的機會和過程的公平性對組織成員的吸引力是正相關(guān)的關(guān)系，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，過程的公平對知識員工來講看得特別重。價值的創(chuàng)造、價值的評價和價值的分配，整個這樣一個過程，他們非常看重過程的公平性。再一個是績效的評價和溝通，或組織的向心力都有相關(guān)的關(guān)系的。企業(yè)人力資源部門職業(yè)咨詢是非常重要的，這個也會對他起一個正向關(guān)系。

第三，為什么組織的順從跟知識的共享反而支持度不強，一般來講，我對組織很順從，很聽話，我應(yīng)該愿意分享我的知識，調(diào)查的結(jié)果不是這樣的情況。后來我們找了不少這樣的人進行深度訪談，發(fā)現(xiàn)兩個情況，在這個企業(yè)呆長了，正因為我想在這呆長，我的一些知識分享的話，那我吃飯的家伙沒有了，有這樣的顧慮。第二個情況，對公司來講，不是強制必須分享，分享了又怎么樣，不分享又怎么樣呢？企業(yè)是這樣的狀態(tài)，我干嘛分享，出現(xiàn)這樣的情況也能夠解釋過去。

在這里告訴我們，想讓知識員工分享他的知識的話，你必須具備職業(yè)生涯管理，在這個過程中要給他一些機會，如果你不這樣做，他就不會分享有價值的知識，甚至會選擇到外面去。我有一篇文章《研發(fā)人員的五九現(xiàn)象》，國外的同行可能不太熟悉，中國人都是耳熟能詳?shù)牧�。就是一個政府官員，他做出了很多的投入，把企業(yè)搞得很好，后來他自己沒有得到什么，結(jié)果他用不正當?shù)霓k法尋求他應(yīng)該得到的東西。研發(fā)人員的五九現(xiàn)象非常嚴重，它是隱性的，不像企業(yè)老總是顯性的。我們學校的軟件學院，明明教授開發(fā)出了一個很好的軟件，他就等待，60歲的時候所有退休手續(xù)都辦了。一般就是泛泛的給他一個職業(yè)生涯的規(guī)劃，沒有一個具體的承諾。深度性的分享如何進行，這個確實是需要進一步研究的！