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    隨著企業(yè)培訓作為剛性需求變得逐漸增大，已經(jīng)越來越受到企業(yè)和人力資源管理部門的重視，而其中內(nèi)訓師由于對企業(yè)的業(yè)務流程非常熟悉，能夠從中提煉出優(yōu)秀的案例，并上升到理論高度，有效傳授給員工，讓培訓效果能夠落地的更加容易一些。

　　筆者認為一個優(yōu)秀而成熟的培訓體系，其講師有70%應該來源于企業(yè)內(nèi)部，來自企業(yè)不同層級、不同部門，而且需要通過系統(tǒng)的培養(yǎng)，從而形成企業(yè)的核心競爭力，那么作為企業(yè)而言，培訓管理者又該如何培養(yǎng)這批內(nèi)部培訓師呢?

　　1、系統(tǒng)培訓

　　一個優(yōu)秀的內(nèi)部培訓師應熱愛培訓事業(yè)，愿意向別人分享自己的知識;具有一定的演講能力、課件開發(fā)能力、現(xiàn)場應變能力;具有很強的邏輯思維，了解成人學習的特點，能很好的把握培訓需求。

　　HR可以根據(jù)培訓內(nèi)容，針對講師技巧訓練，例如授課風格、身體語言、如何互動、演講能力訓練、應變能力訓練等，以及授課如何與現(xiàn)場相結(jié)合，課程開發(fā)技巧等，企業(yè)要組織內(nèi)部培訓師定期參加內(nèi)部或外部的知識交流，提升他們的能力。

　　2、建立評價標準

　　內(nèi)部講師選拔應覆蓋不同層級、不同部門，尤其是中高層管理者應該首要成為一個合格的內(nèi)部培訓師，培訓下屬成長是領導者義不容辭的責任。內(nèi)部講師應熱愛培訓事業(yè)，愿意給員工分享自己的工作心得和經(jīng)驗;在企業(yè)工作過一定時間;具備豐富的業(yè)務管理、專業(yè)知識，有自己擅長的領域;有較強的語言表達能力;具備開發(fā)課件能力等。

　　在申請內(nèi)訓師的時候可根據(jù)人力資源部提供的課程科目開發(fā)課程，并進行試講，HR要從課件開發(fā)技巧、授課技巧、邏輯思維、需求把握、培訓效果等方面進行評審，評審合格者則成為初級講師。

　　3、建立激勵制度

　　激勵是管理最重要的職能，內(nèi)部培訓師的激勵制度應給予一定金額的講課津貼，級別不同，講課津貼標準不同。每年可享受一定的資料補貼經(jīng)費，鼓勵其學習成長，在年終進行評比，優(yōu)秀者可獲得“優(yōu)秀培訓師”稱號，可優(yōu)先參加與本職工作有關的培訓。

　　評估培訓是否成功，跟內(nèi)容、人數(shù)沒有太多關系;更多的受訓者關注的是課程的實用性。一個好的培訓師，不亞于一名演講師，一個合格的培訓師應該是一位具有豐富營銷實戰(zhàn)經(jīng)驗的人，而不僅僅是一個出身學府，有自身本來就具有豐富的營銷實戰(zhàn)經(jīng)驗，才能使得自己的培訓引發(fā)大家的共鳴，須知所有參訓的學員都是市場實踐者，千萬不要將培訓變成理論的敘述，脫離了實戰(zhàn)的培訓只能是空談。

　　內(nèi)部培訓師作為企業(yè)內(nèi)部知識管理的載體，既有助于將知識進行沉淀和轉(zhuǎn)化，也有助于知識的傳播和分享。內(nèi)部培訓師素質(zhì)的高低，也是一個企業(yè)培訓開發(fā)管理體系是否成熟的標志。但打造一支高素質(zhì)的企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍，決不能一蹴而就，而是一個長期性、系統(tǒng)性工作，也是企業(yè)的一項戰(zhàn)略投資。