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在培訓這個圈子流行一句話：培訓內容就如雪中送碳，培訓形式就如錦上添花。對于當下絕大多數(shù)從事培訓的人來說，內容比形式更為重要。在肚子餓的時候，吃飯肯定比培訓更為重要，因為這是人的本能。那么在培訓時，內容又相應的比形式更為實在。不過這些年，由于培訓業(yè)的飛躍發(fā)展，有些人把重點放在形式上，而忽略了內容的開發(fā)。最后，自然是培訓不能落地。當然由于培訓市場非常大，有些培訓師做了這個城市還可以做另外一個城市，但這樣的培訓終歸會被淘汰的。
隨著社會經濟的發(fā)展，這些年培訓獲得了很大的發(fā)展。不同的企業(yè)采用了不同的方式開展培訓工作，傳幫帶無疑成為企業(yè)最熱衷的一項培訓工作。從企業(yè)發(fā)展角度來看，培訓也是分為四個階段的：

第一，教練階段
在這個階段，老同事帶新同事，管理人員帶基層員工。由于公司處于起始階段，各方面不完善，手把手的教成為最常用的培訓。在這樣的培訓中，沒有標準的培訓室，也沒有新奇的培訓形式，只有實實在在的培訓內容，而這樣的培訓是可以馬上解決問題的。企業(yè)在這樣的形勢下，也逐步獲得了快速的發(fā)展。

第二，培訓階段
公司發(fā)展到一定階段，遇到的問題逐漸增多，單個的輔導或者傳幫帶已經不能完全勝任，企業(yè)必須要采用更好的方式來解決人員發(fā)展問題。于是真正意義上的培訓應運而生，開始進行規(guī)�；�的培訓。規(guī)�；�的培訓可以一次性解決眾多人遇到的共同問題，有效的節(jié)約了時間。當然，剛開始可能更多的是采取內部人員培訓，隨著問題的不斷呈現(xiàn)，不得不找外力—培訓師來解決。正所謂有些內容公司高管不方便講，需要借助外力來講更合適。在這個階段，內容依舊很重要，形式也要有�？捎捎谑袌龅牟灰�(guī)范，最后是形式很多樣，內容不適用，最后培訓結果達不到預期的目的，企業(yè)可能又停下腳步，開始不重視培訓。覺得培訓就是一花錢后沒有多大效果的費力之事。

第三，培訓體系階段
在這個階段，培訓已經規(guī)范化，根據(jù)不同的培訓內容還要采取不同的培訓形式，可不管如何，內容永遠是主流。

第四，學習型組織建設階段
歷經前面三個階段后，公司的各方面工作已經走向正常運作，按照流程、制度等來開展工作。企業(yè)在此時，為了更好的發(fā)展，需要把全員動員起來，搭建成一個學習型組織，而培訓內容比以前要求會更多，形式自然也多了起來。

綜上所述，不管在何種階段，作為培訓管理者來說，培訓的內容是根本。那么對于很多企業(yè)來說，不管處于何種階段，必須重視培訓內容。形式是為內容服務的，沒有了內容再好的形式也是不能產生作用的。一個企業(yè)要建立起屬于自己的培訓內容，那么就必須加強內部培訓教材的開發(fā)，把公司遇到的所有問題全部匯總，然后分門別類開發(fā)出相應的教材，這些教材可以為日后員工的發(fā)展提供解決之道。在開發(fā)時最好采取內外結合的方式，這樣保證內容的實用性，又可以借助到外力的專業(yè)性。培訓的最高境界就是不培訓，這需要一個漫長的過程。對于培訓師來說，不管剛入行還是已經混跡行業(yè)多年，都不能忽視了培訓內容的重要性。這個社會越來越現(xiàn)實，誰能解決問題誰就是王者，誰不能解決那么就被淘汰。
STT這套方法對于企業(yè)、培訓師來開發(fā)自己的培訓課程是非常實用的，按照一套工具把課程研發(fā)出來，哪怕只有初中文化也能做到，因為工具簡單易懂。不僅僅適合人力資源工作者，也適合管理者、技術人員。在當下，培訓是一項管理技能，只有掌握了這項技能，才能更好的帶領好團隊。我們在培訓的過程中把焦點放在培訓內容上，因為帶領好團隊是一項工作技能。在掌握培訓內容的基礎上再提高自己的培訓形式，切不可本末倒置。