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培訓評估工作需要花費大量的時間與精力。在實際工作中，企業(yè)往往把培訓評估工作推到培訓師的身上，而目前企業(yè)外請的培訓師很難去實施培訓第三、四層次的評估，更多地僅限于培訓的反應層評估。其實，系統(tǒng)的培訓評估應由五方全部介入，培訓評估的效果才會更好。
第一步、管理培訓需求分析
培訓評估應當從確定培訓需求開始。培訓需求分析的方法有很多，如問卷法、觀察法、訪談法、小組討論法、重大事件法、心理測試法等。根據(jù)培訓課程、受訓者的具體情況決定培訓需求分析的方法。企業(yè)管理培訓需求分析主要是收集與管理人員的個性、能力和興趣愛好相關的信息，一般是通過與管理人員及其上司和同事進行訪談，以及進行心理測試來獲取信息，這些信息可用來確定管理人員的培訓需求。
第二、確定企管理培訓目標
培訓需求分析明確了管理人員所需提升的能力，評估的下一步就是要確立具體且可測量的培訓目標。培訓目標是指培訓活動要達到的目的和預期成果，管理培訓項目可以包括多層次的培訓目標。針對每層次的培訓目標可以制定相應的評估指標和標準。
在選擇培訓評估方法前必須確定評估的層次，因為這將決定培訓評估開展的有益性和有效性。一般，我們總會認為滿意的受訓者可以學到更多的知識與技能，我們只憑借第一、第二層次的培訓評估很難判斷培訓項目對員工行為的改變、對企業(yè)績效的貢獻。對于企業(yè)投入較大的管理培訓課程進行評估應盡可能達到能夠決定培訓轉換程度的目標，所以必須進行三級評估甚至四級評估，針對不同級別的評估運用不同的評估方法。
第三、設計管理培訓評估方案
一個卓有成效的評估過程應該經(jīng)過仔細周密的計劃。在設計培訓評估方案時首先要明確以下問題：為什么要進行評估?誰將要接受評估?評估什么內容?如何進行評估等。另外，還要考慮到進行評估可以利用哪些資源，所在企業(yè)的企業(yè)文化是否會影響評估進行方式。
第四、實施管理培訓評估
企業(yè)高層：不直接介入培訓評估，但通過一些途徑來對培訓評估產(chǎn)生重大影響，如：批準培訓評估可用的資源;要求相關人員參與培訓評估;明確表示對培訓評估感興趣，調動企業(yè)員工參與培訓評估的積極性。培訓經(jīng)理：設計培訓評估方案，與培訓師共同實施不同層次的培訓評估。是企業(yè)高層、受訓者、培訓師之間的紐帶。
而培訓師：與培訓經(jīng)理共同設計培訓評估方案，根據(jù)培訓評估方案實施培訓評估。幫助受訓者的直接上級召開培訓前的動員會和培訓總結會。受訓者的直接上級：受訓者的直接上級在培訓評估過程中負責為員工選擇最恰當?shù)呐嘤?a target="_blank" class="keylink">課程;召集學員開培訓動員會;培訓結束后，組織學員召開培訓總結會，明確學員學習致用的行動計劃，并確定可以提供的幫助。受訓者：正確認識培訓評估的作用，在培訓評估中應當把真實的想法寫出來，認真地接受評估調查。
第五、撰寫培訓評估報告
在培訓評估后需要呈交書面報告，將有關評估過程、收集的信息、分析結果等內容進行整合，形成一份綜合性的評估報告。評估報告可以包括以下內容(根據(jù)具體需要增減)：概要、培訓項目的背景、評估目的、評估方法和策略等。評估報告應簡明扼要。在報告表述中可以通過數(shù)字式、圖表式等方式來說明培訓的效果。企業(yè)可以對書面報告設定一個標準，便于規(guī)范評估報告的格式。
培訓評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。企業(yè)需要建立良好的培訓評估反饋系統(tǒng)。讓企業(yè)高層了解培訓的成本及帶來的收益，使高層對培訓以更多的支持。