導(dǎo)讀：我們不得不承認(rèn)，培訓(xùn)項目的每一個階段都與培訓(xùn)效果有關(guān)，而當(dāng)我們說到失敗的經(jīng)驗時，往往歸咎于
培訓(xùn)師缺乏互動、內(nèi)容太枯燥等原因。仔細(xì)想想，這些原因本應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)需求調(diào)查階段就完成的，為何卻屢屢影響到培訓(xùn)項目的實施效果，或許，是因為我們忽略了一些深層的關(guān)鍵要素。
姚綠冬
點聘研培（ID：dpyanpei2016）
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探究真相，澄清真實需求
培訓(xùn)是否有效，非常容易聯(lián)想到的一點就是培訓(xùn)是否滿足了需求，無論這種需求是組織需求、崗位需求還是人員需求。但很多企業(yè)的培訓(xùn)管理者經(jīng)常遇到的尷尬事情就是，任何問題都會歸咎于培訓(xùn)不到位，這點，讓培訓(xùn)管理者頗為哭笑不得，畢竟培訓(xùn)不是萬能的啊。
就好比一直以來，很多企業(yè)老板非常喜歡執(zhí)行力課程，尤其是民企老板，把企業(yè)經(jīng)營中遇到的任何問題都?xì)w咎于員工執(zhí)行不力，當(dāng)年拉姆查蘭的《執(zhí)行》一書被多少企業(yè)奉為管理圣經(jīng)，仿佛是找到了治療企業(yè)管理頑癥的特效藥，殊不知，《執(zhí)行》一書的本意是說領(lǐng)導(dǎo)者不能僅僅關(guān)注個人執(zhí)行力，而忽略了個人執(zhí)行力的基礎(chǔ)是組織系統(tǒng)的設(shè)計。從這點來說，是頗具諷刺意義的。
筆者就曾經(jīng)歷過老板要求為基層員工上執(zhí)行力課程的情況，主要問題在于業(yè)績指標(biāo)未能達到預(yù)期，但是從業(yè)務(wù)部門及部分學(xué)員溝通下來，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致問題產(chǎn)生的根源在于企業(yè)快速擴張過程中大量新員工加入，加上老板今年大幅上提業(yè)績指標(biāo)，所有才造成了未能達標(biāo)。因此筆者判斷問題的根源并不在執(zhí)行力上，而是缺乏必要的產(chǎn)品知識和銷售技巧培訓(xùn)，因此建議老板變更培訓(xùn)目標(biāo)。
事實證明，通過幾個月的強化培訓(xùn)，銷售額穩(wěn)步上升，最終勉強實現(xiàn)了全年預(yù)定業(yè)績指標(biāo)。
因此，培訓(xùn)管理者在接到培訓(xùn)需求后并不要急著就安排培訓(xùn)，而是要深入地了解問題背后真正的原因，才能有的放矢地開展培訓(xùn)，通過有效改善績效行為，才能取得預(yù)期的培訓(xùn)效果。
▼大咖語錄
培訓(xùn)管理者接到培訓(xùn)需求后，要先深入了解問題背后真正的原因，從而有的放矢地開展培訓(xùn)。
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理性思考，不迷信數(shù)據(jù)分析
問卷調(diào)查法是我們常用的培訓(xùn)需求調(diào)查方法之一，因此很多培訓(xùn)管理者就會很依賴問卷調(diào)查出來的數(shù)據(jù)，然后選出大家最需要、最迫切想要接受的培訓(xùn)，但是這里面容易導(dǎo)致的誤區(qū)就在于，并不是所有數(shù)據(jù)反映出來的需求都是真實有效的，有時候，還需要做進一步分析才能發(fā)現(xiàn)真實需求。
筆者之前在做年度培訓(xùn)需求調(diào)查的時候就遇到過這樣的窘境，當(dāng)時在做次年全集團經(jīng)理級培訓(xùn)計劃，其中特別設(shè)計了一道問題是，以下哪門課程建議次年加入培訓(xùn)項目。由于調(diào)查對象為集團全體經(jīng)理級員工且為實名制，所以很多人都選擇了軟技能類的，諸如公文寫作、演講技巧、PPT制作等，而LTP、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)管理等管理類課程卻被爆了冷門。
因此筆者在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，再和幾位關(guān)系較好的經(jīng)理人進行了非正式溝通，得到的反饋是因為是實名制，所以經(jīng)理人擔(dān)心選擇了管理類課程反而讓高層覺得自己缺乏管理能力而有所擔(dān)憂，因此，筆者就和業(yè)務(wù)部門幾位負(fù)責(zé)人進行了溝通，了解他們對經(jīng)理人的期望和培訓(xùn)目標(biāo)，經(jīng)過了解，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人普遍反映目前經(jīng)理人對財務(wù)數(shù)據(jù)不夠敏感，建議設(shè)置相關(guān)內(nèi)容。
最終，在培訓(xùn)計劃里還是放入了非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)管理的沙盤課程，結(jié)果也是取得了不錯的效果，經(jīng)理人年度預(yù)算制定速度明顯提升，對各項財務(wù)指標(biāo)也更熟悉了。
另一方面，筆者也總結(jié)了問卷設(shè)計的瑕疵，將軟技能類和管理類課程分開進行調(diào)研，以便于靈活設(shè)置年度培訓(xùn)計劃。
很多培訓(xùn)管理者對做年度培訓(xùn)計劃很痛苦，因為無感覺法真正了解學(xué)員的需求，只能把年度培訓(xùn)需求調(diào)查作為唯一的信息獲取途徑，但即使直接應(yīng)用數(shù)據(jù)設(shè)置了課程卻發(fā)現(xiàn)還是得不到學(xué)員的肯定。
所以，筆者建議，年度培訓(xùn)需求調(diào)查還是要采用幾種培訓(xùn)調(diào)查方式混合的方式，不迷信任何一種方式得到的數(shù)據(jù)，而要有專業(yè)的敏感判斷。
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年度培訓(xùn)需求調(diào)查要采用幾種培訓(xùn)調(diào)查方式混合的方式，對于數(shù)據(jù)要有專業(yè)的敏感判斷。
3
精確診斷，整合碎片化需求
在諸多培訓(xùn)項目中，類似領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目、中層管理者能力提升培訓(xùn)、高潛力人員發(fā)展培訓(xùn)等有關(guān)人才發(fā)展項目的培訓(xùn)最具有挑戰(zhàn)。一方面，這類培訓(xùn)的投入力度較大，高層對培訓(xùn)效果也較為關(guān)注，另一方面，這些學(xué)員本身就具有一定的管理水平且差異化較大，如何有效進行項目設(shè)計會頗費心思。但同樣的，如果人才發(fā)展項目能做到讓高層滿意，那基本上其他培訓(xùn)項目就相對來說更容易實現(xiàn)培訓(xùn)效果了。
與一般培訓(xùn)項目不同的是，對于這類培訓(xùn)，難點在于正確診斷學(xué)員的績效差距或能力差距。通常，能力差距在已建立勝任力模型的企業(yè)，可以通過人才測評的方式獲得有關(guān)數(shù)據(jù)，績效差距則要由歷史績效數(shù)據(jù)進行支撐了。
筆者曾經(jīng)在設(shè)計中層管理者能力培訓(xùn)項目方案的時候，發(fā)現(xiàn)目標(biāo)參訓(xùn)學(xué)員在租戶租金和物業(yè)管理費收繳率方面存在較大差距，通過6D需求訪談了解到，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人覺得他們主要不缺乏技能技巧，但在主觀能動性方面不夠。
同時，筆者結(jié)合之前基于勝任力模型的人才測評，發(fā)現(xiàn)績效指標(biāo)完成情況較低的經(jīng)理人在積極進取、主動服務(wù)方面普遍評分較弱，他們比較安于現(xiàn)狀，平時也不太樂于親自與業(yè)務(wù)打交道，所以在方案中就加入了工作坊分享模式，通過
培訓(xùn)師引導(dǎo)讓經(jīng)理人之間進行經(jīng)驗分享以此互相激勵；另外通過制定有效的行動計劃，由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人與人力資源部聯(lián)合跟進，逐步改變原有的工作習(xí)慣，促進學(xué)員的行為改變，固化培訓(xùn)效果。
作為培訓(xùn)管理者，有時候收集到的信息并不一定是完整的，甚至有時候業(yè)務(wù)部門提出的需求是不明確的，只有通過多溝通、多途徑收集才能將碎片化的信息整合起來形成明確的培訓(xùn)目標(biāo)。以動態(tài)的培訓(xùn)需求調(diào)查來精確定義關(guān)鍵行為改善目標(biāo)，同時尋找到最合理的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)形式，在培訓(xùn)項目中得到應(yīng)用，幫助組織提升整體
績效。
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培訓(xùn)管理者要以動態(tài)的培訓(xùn)需求調(diào)查來精確定義關(guān)鍵行為改善目標(biāo)，尋找到最合理的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)形式。
后記
把握真正的培訓(xùn)需求，就必然不能隨波逐流。要想呈現(xiàn)有效的培訓(xùn)項目成果，不得不說對培訓(xùn)需求的診斷是關(guān)鍵因素，其實，培訓(xùn)管理者們應(yīng)該并不乏相應(yīng)的管理工具，而在于如何靈活應(yīng)用罷了。知易行難，只有通過不斷的管理實踐，才能真正找到符合企業(yè)實際的培訓(xùn)地圖。
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2018-10-22 10:04:29