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一、盡早開始新員工的入職培訓(xùn)并且做好入職培訓(xùn)工作。

新員工進(jìn)來后，越早進(jìn)行入職培訓(xùn)越好。通過入職培訓(xùn)可以讓新員工快速了解企業(yè)，對企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、管理制度等都可以進(jìn)行全面的了解。

同時，入職培訓(xùn)也能驗證招聘者在招聘過程中的各種說法，并且可以使員工進(jìn)一步堅定自己的選擇。

因此，新員工的入職培訓(xùn)，是HR可以重點發(fā)揮的職責(zé)范圍內(nèi)的事情。入職培訓(xùn)做的好不好，對新員工導(dǎo)入方面的工作效果來說特別的重要。

二、給新員工配備一對一的導(dǎo)師。

導(dǎo)師應(yīng)盡可能找在單位有一定影響力的優(yōu)秀員工。 物以類聚，潛移默化間將公司的優(yōu)秀傳統(tǒng)傳承下來。

三、給新員工提供難度系數(shù)相宜的工作。

新員工剛?cè)肼殻�既不能把他們�?dāng)成無所不能的高手，也不可以當(dāng)成是什么都不懂，什么也不會干的見習(xí)生。

而應(yīng)該以其經(jīng)驗、能力、資歷，安排難度系數(shù)相當(dāng)，既可以快速上手也能逐步強(qiáng)化有足夠提升空間，能勝任又需有所提升的工作。這樣新員工才能扎扎實實的在工作的土壤里落地生根，茁壯成長。

四、HR應(yīng)當(dāng)支持員工的職業(yè)摸索，并為他們主動提供職業(yè)生涯規(guī)劃的意見或建議。

我認(rèn)為，為候選人或員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃的幫助應(yīng)該從招聘接洽期間就開始了，通過了解候選人的履歷，為他在本公司能獲得的職業(yè)發(fā)展提供必要的信息，支撐員工與企業(yè)共同發(fā)展，各取所需，共同發(fā)展。

每個員工都會有自己的生涯設(shè)計，追求的可能是權(quán)利，財富或是工作的安定性，員工對自我的職業(yè)認(rèn)識有一個探索過程。

另外，避免員工淺嘗輒止，頻繁跳槽。

HR有必要多多宣傳職業(yè)生涯連續(xù)性的問題，在一家企業(yè)服務(wù)的時間不宜太短，專業(yè)和能力的積累也是需要時間的，要有好的心態(tài)，在職業(yè)道路上長久堅持下去，必有收獲。將不希望發(fā)生的事情提前打預(yù)防針。

五、著力加強(qiáng)直接主管的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理技巧的培訓(xùn)。

有相當(dāng)一部分員工離職是因為直接領(lǐng)導(dǎo)而離職，與新員工接觸最多是就是其部門主管，人力資源部很有必要加強(qiáng)基層中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理技巧的培訓(xùn)。

管理者成熟管理到位，才能讓員工有好的工作體驗，這對新老員工來說都是有好處的。

新員工的直接主管們嚴(yán)格按照工作規(guī)范辦事，并盡可能做到最好，對于培養(yǎng)新員工規(guī)范、熟練、精湛的業(yè)務(wù)技能，十分重要。直接上級的管理風(fēng)格和管理能力，對于團(tuán)隊的工作績效水平和員工體驗都是很重要的。

總之，HR懷抱著提高新員工在公司留存率的美好目標(biāo)是對的。提高新員工的留存率，需要人力資源部在公司層面多做一些管理和制度建設(shè)的提升，同時試用期也是員工需要主動應(yīng)對的一次挑戰(zhàn)。

這個過程人力資源人員適度關(guān)心，適度輔導(dǎo)就好，不要越界太多。

如果過多干涉，可能會過多的參雜個人的主觀情感因素，不利于進(jìn)行公正客觀的試用期考核，也會讓部門和新員工產(chǎn)生過度的依賴心理，使工作加倍而不能聚焦主要工作。

在試用期管理的過程中，部門管理者和新員工才是主角，作為配角和HR做好支撐和輔導(dǎo)，才是聰明的人力資源管理者。