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設(shè)計(jì)非業(yè)務(wù)部門的薪酬體系

 （1）崗位說(shuō)明

崗位說(shuō)明就是盡量明確告訴非業(yè)務(wù)部門的人員在哪些方面要做什么，能做什么，必須做什么？如果不能明確地說(shuō)出來(lái)，這些人就可能不清楚自己為什么要做？憑什么要做？哪幾點(diǎn)是我必須做的？哪些是可以不用我做的？

（2）盡量量化

業(yè)務(wù)部門的業(yè)績(jī)?nèi)菀琢炕�，而非業(yè)務(wù)部門不好量化，這時(shí)也要盡量量化。如對(duì)于人力資源總監(jiān)的考核，一是看他招到了多少人？二是這些人品質(zhì)怎么樣，優(yōu)質(zhì)還是劣質(zhì)？三是他們留下來(lái)工作了多長(zhǎng)時(shí)間？四是他們?yōu)楣�司�?chuàng)造了多少業(yè)績(jī)？總之，其部門的工資和獎(jiǎng)金都和這些掛鉤。

不過(guò)這里有兩個(gè)方面是要注意的：第一，每月計(jì)劃一次。這個(gè)月搞幾場(chǎng)培訓(xùn)？培訓(xùn)要達(dá)到什么效果？財(cái)務(wù)怎么控制成本？步驟是什么？控制的方式是什么？行政部門怎樣把公司后勤搞好等等，其實(shí)這些事情只要在月底花幾個(gè)小時(shí)就可以了，讓相關(guān)人員聚在一起把下個(gè)月的工作量化一次，并把這些計(jì)劃打印上墻。第二，每月考核一次。量化了就要考核，這個(gè)月是否達(dá)到了上個(gè)月所計(jì)劃的事情。一定要考核，沒(méi)有考核，很多量化的事情都可能成為一紙空文。

（3）參照對(duì)手

對(duì)手的工資是高還是低，是多還是少，你的心里一定要有數(shù)。你給他們發(fā)的工資最好比對(duì)手的工資高一點(diǎn)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)1500元，你可以發(fā)1700元，甚至2000元都可以，不要害怕多。

（4）設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)

舉個(gè)例子，假設(shè)公司的毛利潤(rùn)率是40%，這個(gè)月你的營(yíng)業(yè)額是100萬(wàn)元，毛利潤(rùn)就是40萬(wàn)元，從這40萬(wàn)元拿出5‰也就是2000元做獎(jiǎng)勵(lì)，比如說(shuō)現(xiàn)在有5個(gè)后勤，那么你就可以根據(jù)他們的情況來(lái)進(jìn)行考核，這樣有人獎(jiǎng)勵(lì)200元，有人可獎(jiǎng)勵(lì)1000元，有的人就是0.

這個(gè)時(shí)候，非業(yè)務(wù)人員也希望業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)比較高，于是，就會(huì)主動(dòng)為他們創(chuàng)造良好的條件、為公司控制成本，而企業(yè)也能獲得更多的價(jià)值，這是一個(gè)“多贏”的結(jié)果。

只有產(chǎn)生巨大的財(cái)富差異，才能刺激一部分人奮力追趕，吃大鍋飯永遠(yuǎn)讓人沒(méi)有積極性。

（5）升降體系

一般來(lái)說(shuō)，非業(yè)務(wù)部門有6個(gè)月的危險(xiǎn)期！因?yàn)槊總�(gè)月都是那么多錢，覺(jué)得領(lǐng)得跟紙一樣，都沒(méi)感覺(jué)了，沒(méi)有上升的動(dòng)力。所以，非業(yè)務(wù)部門的工資也應(yīng)該根據(jù)考核值進(jìn)行升降。你發(fā)的工資比對(duì)手高，你可以把高出來(lái)的部分作為考核工資。如果你制訂的量化和每個(gè)月的工作計(jì)劃他們都完成了，那這考核工資就給他們；如果他們只完成了50%，A方案是給他們發(fā)一半，B方案是一分不發(fā)。

通過(guò)上述的薪酬制度，不僅能激發(fā)非業(yè)務(wù)部門如業(yè)務(wù)部門一樣積極工作，還能刺激他們有更高的激情工作，而不是一潭死水的混日子。而業(yè)務(wù)人員也為了拿得到更多的提成，就會(huì)拼命地去開(kāi)發(fā)客戶，增加業(yè)績(jī)。