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績效管理，為了簡化工作而存在

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HR369

2015-07-30 09:06:16

關鍵事件考核法更簡單，既然是關鍵事情，那么一定會有它非常清晰的時間節(jié)點與結果呈現(xiàn)的要求，收集的過程同樣是非常的簡單的。如果過程過于復雜、節(jié)點無法劃清，這項工作可能無法算為關鍵事情，更無法進行考核，其實關鍵事件也是一個節(jié)點化、流程化、有部分可量化的考核的

【案例】

我們公司績效已經(jīng)實行兩年，各方面日趨完善，現(xiàn)在存在的問題是日常數(shù)據(jù)難以收集。目前主要采取定量+定性關鍵事件進行考核，在實際工作中，像原本固有的報表或后臺有記錄的數(shù)據(jù)還是比較好收集的；但像一些需要第三方部門提供、沒有固定報表的數(shù)據(jù)，或需要日常進行記錄的原始數(shù)據(jù)是很難收集的。

那么，請問你們公司績效數(shù)據(jù)是怎么收集的，有什么好的辦法可以解決日常數(shù)據(jù)收集難的問題？

【解析】

績效管理在企業(yè)推行過程中，要想能做hr369.com到有價值并做到持續(xù)有效的發(fā)揮價值，最主要的一點考慮的便利性。如果在推動考核的過程中，需要額外增加業(yè)務部門的工作量，那么您的考核基本上很難其應有的價值，而只是流利形式。

關于績效考核數(shù)據(jù)收集，解決這個問題的前提需要審核績效考核的合理性、指標來源的公平性。所有的企業(yè)在推行績效考核的時，比較合理的數(shù)據(jù)一般是來第三方部門提供為主，被考核者本人提供由第三方核審的方式為輔，而不是部門本身或者是上游部門。不同的企業(yè)其考核的數(shù)據(jù)來源計劃會有所不同。

而這由第三方提供的數(shù)據(jù)，一般情況下必需要做到數(shù)據(jù)固定化、系統(tǒng)化。例如：對營銷的考核關鍵指標：開發(fā)新店數(shù)量（完成率）、回款額（率）、發(fā)貨額（率），這些數(shù)據(jù)完本可能由財務來提供；如客戶投訴次數(shù)，可以由售后服務部門提供；庫存率、商品周轉率，可以由商品調(diào)撥部門提供。任何一個數(shù)據(jù)都應由第三方提供為主，且是相對清楚和合理的。

關鍵事件考核法更簡單，既然是關鍵事情，那么一定會有它非常清晰的時間節(jié)點與結果呈現(xiàn)的要求，收集的過程同樣是非常的簡單的。如果過程過于復雜、節(jié)點無法劃清，這項工作可能無法算為關鍵事情，更無法進行考核，其實關鍵事件也是一個節(jié)點化、流程化、有部分可量化的考核的，否則不能算了關鍵可考核的指標。

那么這項工作只能作為獨立項目事情來進行，而最好別納入績效考核�？己说幕驹瓌t是盡量別額外增加過多的工作，而是以理順工作流程、結果更易呈現(xiàn)，明確各自的“優(yōu)點與不足”并能較好的提出可改善的建議與方案，否則都會為了考核而考核，最終流于形式。

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