面對(duì)越來(lái)越紛繁復(fù)雜的福利項(xiàng)目，我們最應(yīng)該關(guān)心的是什么？是這些福利能否讓員工提升福利感受，提高員工的滿意度 ？

根據(jù)調(diào)查顯示，基本上有60%左右的員工對(duì)于現(xiàn)有的福利項(xiàng)目感到滿意，有將近30%~40%的員工感覺(jué)一般，或者說(shuō)沒(méi)有太大的感受，有10%的員工對(duì)現(xiàn)有福利不滿意，或非常不滿意。

對(duì)于現(xiàn)有福利不滿意的員工，他們到底不滿意在哪里？他們更希望我們投入在哪些福利上？

員工福利與企業(yè)成本

員工福利是指在一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)員工獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，是用于改善員工工作和個(gè)人生活質(zhì)量以及防范各種風(fēng)險(xiǎn)的制度性安排。

關(guān)于員工福利，大家肯定有過(guò)很多思考，譬如說(shuō)對(duì)于福利項(xiàng)目成本的思考，福利項(xiàng)目投入產(chǎn)出比的思考，關(guān)于福利成本問(wèn)題，請(qǐng)看一組數(shù)據(jù)：

將近40%的公司福利費(fèi)用開支占薪資總額的20%左右，福利更好一些的公司則占到20%-30%之間。還有9%的公司福利成本占薪資總額的30%-40%，占40%以上的有7%。

員工福利實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享

如何做好員工福利？根據(jù)多年員工福利的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以總結(jié)為以下四點(diǎn)：

▌ 第一，明確員工福利的目的

▌ 第二，抓住員工福利的二個(gè)基本點(diǎn)

▌ 第三，認(rèn)清員工福利的三個(gè)層面

▌ 第四，從四個(gè)維度來(lái)規(guī)劃員工福利

1、一個(gè)目的

做員工福利不可避免需要考慮諸多因素。但做福利的根本目的歸結(jié)起來(lái)卻只有一個(gè)，用兩個(gè)字來(lái)概括就是“留才”。所以這是我們做福利的根本出發(fā)點(diǎn)。

2、兩個(gè)基本點(diǎn)

在我們所考慮的諸多因素中，有些因素占據(jù)著主導(dǎo)地位，有些則只需要我們適度給予一定關(guān)注。歸納起來(lái)，有二個(gè)基本點(diǎn)決定了我們的員工福利該不該做，該怎么做。

兩個(gè)基本點(diǎn)到底指什么？第一個(gè)就是成本問(wèn)題。對(duì)我們HR來(lái)說(shuō)，成本意識(shí)與生俱來(lái)，沒(méi)有成本測(cè)算的福利項(xiàng)目簡(jiǎn)直令人難以想象。 第二是需求。誰(shuí)的需求？員工的需求。

認(rèn)可度比較高的福利項(xiàng)目一定是從這二個(gè)基本點(diǎn)出發(fā)，并且能夠在這兩個(gè)基本點(diǎn)之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)的。當(dāng)然這種平衡應(yīng)該是一種動(dòng)態(tài)的平衡。當(dāng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境不好，公司業(yè)績(jī)下降，財(cái)務(wù)狀況趨緊的情況下，即使員工的需求很迫切，作為HR也很難不顧及公司財(cái)務(wù)的承受能力去推動(dòng)一個(gè)成本投入很高的福利項(xiàng)目。此時(shí)，能維系好現(xiàn)有的福利已經(jīng)非常不易。

當(dāng)然，在經(jīng)營(yíng)狀況改善的前提下，員工的需求就能夠更多的被關(guān)注和滿足。但無(wú)論如何，小到發(fā)一張生日賀卡，大到公司的福利體系構(gòu)建，都無(wú)法回避的問(wèn)題就是成本和需求。成本決定了能不能做，需求決定了該不該做。這兩個(gè)點(diǎn)確定了，接下來(lái)就看我們HR怎么去最大程度發(fā)揮聰明才智，怎么去體現(xiàn)我們的價(jià)值了。

上圖展示了如何從二個(gè)維度來(lái)搭建福利框架，一個(gè)是從員工的維度來(lái)看，如何基于員工的需求層層疊進(jìn)；第二個(gè)是雇主維度，如何用公司管理者所能理解的語(yǔ)言來(lái)豐富員工福利的內(nèi)涵。

3、三個(gè)層面

員工福利的三個(gè)層面：第一、社會(huì)層面；第二、公司層面；第三，個(gè)人層面。

從社會(huì)層面來(lái)看，員工福利是關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的一個(gè)全社會(huì)的問(wèn)題。從員工福利成本占比來(lái)看，公司為員工所付出的社會(huì)基本福利成本絕對(duì)是每一個(gè)合法經(jīng)營(yíng)、具有社會(huì)責(zé)任的公司所承擔(dān)的最大的福利成本。

從公司層面來(lái)看，員工福利和每個(gè)公司的不同發(fā)展階段緊密切相關(guān)，公司不同的發(fā)展階段，決定著福利體系的完整程度和福利項(xiàng)目的豐富程度。從非社會(huì)基本福利角度來(lái)看，公司具有相當(dāng)?shù)撵`活性，這部分福利也就是我們通常稱之為公司補(bǔ)充福利。

員工福利的個(gè)人層面，即員工的需求層面。每個(gè)員工在不同的職業(yè)發(fā)展階段會(huì)有不同的福利需求。

在職業(yè)發(fā)展的起步階段，對(duì)薪資收入和對(duì)于其他現(xiàn)金性福利收入的需求會(huì)相對(duì)比較集中。而在職業(yè)發(fā)展的初級(jí)階段和中級(jí)階段，隨著家庭狀況的改變，結(jié)婚生子，對(duì)于福利的需求就有了比較大的變化，沒(méi)車的想買車，沒(méi)房的要買房，小房子想換大房子，外環(huán)想換到內(nèi)環(huán)。

在這個(gè)過(guò)程中，公司如果能提供給員工比較有特色的福利，一定會(huì)極大提升福利感受，同時(shí)也會(huì)為公司吸引人才、保留人才提供很大的幫助。比如說(shuō)，免息的車貸，房貸等。當(dāng)然這需要根據(jù)公司財(cái)務(wù)狀況量力而行。

隨著職業(yè)的不斷發(fā)展，人到中年以后，壽險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、子女高等教育津貼等福利就會(huì)逐漸變得更有吸引力。

4、四個(gè)維度

關(guān)于員工福利的四個(gè)維度：

1、第一個(gè)維度：HR

HR需要考慮如何在不大幅增加公司成本的前提下，盡可能的考慮員工需求。在確�；�本保障的前提下，盡可能考慮符合市場(chǎng)上的福利發(fā)展趨勢(shì)，同時(shí)也要平衡好投入和產(chǎn)出比。

為此，HR就需要不斷地做平衡，員工需求和公司成本之間的平衡，基本福利和市場(chǎng)上創(chuàng)新福利之間的平衡，投入產(chǎn)出之間的平衡，長(zhǎng)期福利和當(dāng)前福利項(xiàng)目之間的平衡。

2、第二個(gè)維度：?jiǎn)T工

從員工角度來(lái)看，希望福利更加多元化。用樸素的語(yǔ)言表達(dá)就是：別家公司有的我們應(yīng)該也有，而且要做得更好，別家公司沒(méi)有的我們有當(dāng)然更好。在福利多樣性的基礎(chǔ)上，能否有一定的參與度，在享受福利方面有一定的自主權(quán)也正日益成為員工的需求。

3、第三個(gè)維度：老板

這里說(shuō)的老板是指具有決策權(quán)的，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)責(zé)的公司最高層管理者。雖然每次討論福利項(xiàng)目，看似老板都不那么樂(lè)意甚至是有點(diǎn)吹毛求疵，但其實(shí)從根本上來(lái)講，老板也希望通過(guò)福利保留住公司的優(yōu)秀人才，并且最好能去多吸引一些外部人才。老板只是通過(guò)某種方式在求證福利項(xiàng)目的必要性，而這種求證，往往讓一些考慮不充分的福利項(xiàng)目被擱置甚至是無(wú)限延期。

老板始終的顧慮是：我們公司的福利到底能不能產(chǎn)生應(yīng)有的效益？

4、第四個(gè)維度：供應(yīng)商

經(jīng)過(guò)行業(yè)內(nèi)的并購(gòu)甚至是跨界的整合，現(xiàn)在市場(chǎng)上的各類供應(yīng)商已經(jīng)強(qiáng)大到足以影響公司福利決策的程度，所以，作為第四個(gè)維度，絕不容忽視。尤其是在一些個(gè)性化福利逐漸成為一種趨勢(shì)，而市場(chǎng)上有能力提供服務(wù)的供應(yīng)商都平臺(tái)化了以后，福利項(xiàng)目就不得不考慮供應(yīng)商這個(gè)因素。

這四方的利益點(diǎn)看似各不相同，是否可以統(tǒng)一？找到一個(gè)能夠平衡各個(gè)利益方的方案，就是我們HR需要去積極探究的，這也正是我們體現(xiàn)自身價(jià)值所在。

對(duì)以上四個(gè)維度做進(jìn)一步的梳理。首先要考慮到員工對(duì)于福利的需求和偏好，其次，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才策略，福利項(xiàng)目需要有不同的側(cè)重。資金來(lái)源和成本可持續(xù)問(wèn)題永遠(yuǎn)是我們做福利所需要考慮的重要維度。

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析維度可能是目前考慮不夠充分，但恰恰又能幫助我們很好定位公司整體福利競(jìng)爭(zhēng)力在市場(chǎng)上處于什么地位。借助市場(chǎng)上一些專業(yè)數(shù)據(jù)，譬如咨詢公司提供的福利報(bào)告，結(jié)合比較成熟的方法論，可以讓我們對(duì)公司福利做出更加客觀的符合市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的分析。同時(shí)也能為HR提供一些市場(chǎng)參考數(shù)據(jù)和通用操作方法，幫助HR規(guī)劃和向管理層匯報(bào)福利方案。

總結(jié)

1、福利的普及程度，和該項(xiàng)福利的成本投入總額成反比

普及程度越高的福利，其成本投入反而并不高。反之，需要高成本投入的福利項(xiàng)目，其普及程度必然不高。

2、福利的普及程度，和該項(xiàng)福利所能帶來(lái)的顯性當(dāng)期效益成正比

比如加班交通補(bǔ)貼、加班餐費(fèi)補(bǔ)貼、通勤車輛以及帶薪病假等這些福利項(xiàng)目在市場(chǎng)上較為常見(jiàn)，即普及程度較高。很顯然，這些福利項(xiàng)目的提供，能夠很好的解決當(dāng)前的需求，即適當(dāng)?shù)某杀就度爰纯僧a(chǎn)生效益。

相比較而言，補(bǔ)充住房、補(bǔ)充養(yǎng)老等福利項(xiàng)目，雖然員工的需求非常強(qiáng)烈，但正因?yàn)檫@些福利項(xiàng)目需要少則十年，多則二十年以后才能正在體現(xiàn)出效能，所以市場(chǎng)普及程度并不高。

3、差異化福利的差異真的很大

的確，差異化的福利在每家公司，真的差異非常大。如果沒(méi)有考慮清楚，請(qǐng)謹(jǐn)慎對(duì)待。因?yàn)椴町惢�福利所針�?duì)的往往不是公司絕大多數(shù)員工，而是那些重點(diǎn)需要保留的人群，那些職級(jí)比較高的或者是核心崗位人群。

4、職級(jí)越高、崗位越關(guān)鍵、工作年限越長(zhǎng)、工作表現(xiàn)越好，保障越好

85%的公司要求必須是正式員工才能享受，45%的公司對(duì)工作表現(xiàn)有一定要求，63%的公司對(duì)于享受福利的員工有本公司工作年限的基本要求，49%的公司為一定職級(jí)以上的員工提供了相應(yīng)的福利，32%的公司對(duì)工作崗位有相關(guān)要求�？偨Y(jié)起來(lái)就是，職位高低，崗位是否關(guān)鍵，工作年限長(zhǎng)短，工作表現(xiàn)好壞，決定了是否能享受某項(xiàng)福利項(xiàng)目。

總結(jié)起來(lái)就是：職級(jí)越高、崗位越關(guān)鍵、工作年限越長(zhǎng)、工作表現(xiàn)越好，保障越好。

5、是否增加福利保障的投入取決于：公司財(cái)務(wù)支付能力+員工的需求

差不多有50%左右的公司還是會(huì)繼續(xù)在福利保障方面更多地投入，但是也有近50%左右的公司可能覺(jué)得還并不確定。

在這個(gè)最壞的也是最好的時(shí)代，是否做福利，如何來(lái)做，你來(lái)決定。

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