今年春節(jié)我到珠海過年。大年初四這天，廣東九豐能源集團（我們的咨詢客戶）董事長張建國先生特地從廣州驅(qū)車來珠海與我共進午餐。在我們家附近的一家酒店，我們二人邊吃邊聊了近三個小時。其間，我們用了近一半時間討論企業(yè)推行合伙人制的相關話題。
第二天下午，我正在超市買菜，張董事長給我發(fā)來一篇某律師事務所微信公眾號推送的反映華為“股權(quán)激勵”經(jīng)驗的文章。瀏覽過那篇文章后，我不禁想起了許多事情——
首先，我聯(lián)想到我公司的一位外圍合伙人黃女士在去年底向我們通報的一個情況。她說，武漢有一家律師事務所的律師，2015年在武漢和鄭州兩地，講“合伙人制”主題的課程，一共講了一百多場。
緊接著，我想起了今年1月16-17日我們在上海開辦的《合伙人136模式》公開課。在那次課程班上，有一位企業(yè)家?guī)е麄児镜姆深檰杹砺犝n。那位律師在聽我講了第一節(jié)后，課間找到我說：張老師，您講的合伙人制與我們律師所理解的合伙制不一樣啊……
進而，我搜索我的記憶時發(fā)現(xiàn)：有越來越多的律師在撰寫股權(quán)激勵或合伙人制方面的文章，有越來越多的律師在講授股權(quán)激勵和合伙人制方面的課程，有越來越多的律師事務所或律師個人在其微信公眾號上大量推送有關股權(quán)激勵和合伙人制方面的文章或案例……
為此，我頓時憑添了許多疑惑——
疑惑1：股權(quán)激勵只是法律問題么？
企業(yè)實行合伙人制也好，推行純粹的股權(quán)激勵也好，其實質(zhì)是為了解決管理問題。因為，無論是實行合伙人制，還是推行純粹的股權(quán)激勵方案，其核心內(nèi)容是設置相應的激勵機制，以促使特定的人才們更加忠誠于企業(yè)，更具責任心，進而創(chuàng)造更佳的業(yè)績。
但是，要實現(xiàn)對人才的有效激勵，將涉及一系列具體的問題：企業(yè)中的人才眾多，究竟要激勵哪些人？針對不同的激勵對象，分別應采取怎樣的激勵政策？采取激勵政策后，如何保證被激勵的人才更加忠誠、更加有責任心和能夠創(chuàng)造更大的業(yè)績？被激勵的對象如果不忠誠、沒有足夠的責任心、不能夠創(chuàng)造理想的業(yè)績，企業(yè)又將怎么辦……所有這些和不止于這些問題，絕大部分都是管理問題，而不是法律問題。
如果一定要把合伙人制或股權(quán)激勵與法律問題強扯到一塊的話，其中的法律問題無非是：企業(yè)給予員工的股份是否為國家法律所支持？是否在未來有可能給企業(yè)造成麻煩？一旦出現(xiàn)麻煩如何解決？換言之，作為法律專家的律師，其所要論證的是企業(yè)所采取的合伙人制或股權(quán)激勵方案是否合法？是否會在將來引起法律訴訟？而不應是由法律顧問代為設計合伙人制或股權(quán)激勵方案，因為在法律方面，律師是專家，但在企業(yè)管理方面，律師基本上是外行。
疑惑2：為什么律師要“把水桶伸到別人的井里”？
作為法律專家的律師們?yōu)槭裁匆獦反瞬黄５夭傩暮匣锶酥坪凸蓹?quán)激勵方案呢？其實原因很簡單：律師們的目的只有一個，就是為了增加客戶和訂單。
這反映出一個不無殘酷的現(xiàn)實：在中國，做律師不容易。因為——
中國的律師實在太多了，競爭太過激烈；
在中國的法律環(huán)境條件下，律師的作用十分有限；
在這種背景下，一般的法律顧問是“吃不飽飯”的，于是其中一部分嗅覺“敏銳”的律師便試圖借助合伙人制和股權(quán)激勵的管理思潮來體現(xiàn)自身對于“市場”的價值；
“先行者”的“初戰(zhàn)告捷”，激勵了更多的法律顧問起而效仿。
我曾經(jīng)的老板（我心目中的偉大企業(yè)家）朱江洪（格力電器的原董事長）曾有一句名言：“不要把自己的水桶伸進別人的井里”。朱江洪當年說這句話的完整意思是：每一家企業(yè)都應該專心致志地做好自己的核心業(yè)務，把核心業(yè)務做精做透了，企業(yè)就自然有前途了；不要老是盯著別人家井里的水，總是想著“把自己的水桶伸進別人的井里”，這樣的企業(yè)是做不大的。
在此，我想借朱江洪當年的這句名言表達一個觀點：律師涉足合伙人制或股權(quán)激勵方案設計就是在“把自己的水桶伸進別人的井里”。這里的“別人”是指企業(yè)管理專家。律師和企業(yè)管理專家分屬兩種截然不同的職業(yè)，任何一方“把自己的水桶伸進別人的井里”都會導致問題。
疑惑3：律師就一定不懂企業(yè)管理嗎？
當我發(fā)表以上言論時，立即涉及到一個敏感問題：法律專家難道就不懂企業(yè)管理嗎？我的回答是肯定的。理由有三——
一是，企業(yè)管理是一門很高深的學問。一半的科學，一半是藝術(shù)。那些在企業(yè)核心管理崗位上工作了一輩子的企業(yè)家和高管們也未必真正懂得所有情境下的企業(yè)管理，何況是半路出家僅僅是兼職在旁邊“看熱鬧”的律師。
二是，假定律師真正有能力管理企業(yè)，那么僅僅從經(jīng)濟收入的角度來說，做企業(yè)高管比做律師可能要強多了，為什么律師們不轉(zhuǎn)行做企業(yè)管理呢？
三是，如果律師確能解決企業(yè)的管理問題，尤其是有能力解決特別復雜的人的問題，企業(yè)家或高級職業(yè)經(jīng)理人中應有一大批律師出身的高管才對，但現(xiàn)實中有哪位成功的企業(yè)家和高管又是律師出身呢？
疑惑4：企業(yè)為什么會選擇律師“操刀”呢？
我經(jīng)過分析后認為，以下兩類企業(yè)在設計合伙人制或股權(quán)激勵方案時，極有可能會傾向于找律師來“操刀”——
第一類企業(yè)。它們沒有能力或不愿意向人才支付有競爭力的薪酬，卻又想要吸引人才或留住人才，于是趕時髦，試圖用合伙人制和股權(quán)激勵方案來解決問題。在這種情況下，所謂的合伙人制或股權(quán)激勵方案就主要是一個法律問題，而不是一個管理問題。在這種情況下，企業(yè)請律師來“操刀”，無非是出于三種考慮：1）方案設計要更有利于企業(yè)；2）設計更多的“合法”條款來約束人才的行為，人才們?nèi)绻荒茏龅�，就不能最終得到；3）最大化地避免人才將來跟企業(yè)打官司，或打官司時人才也占不到便宜。
第二類企業(yè)。在觀念上是真心把合伙人制或股權(quán)激勵方案作為長效地解決人才管理問題的戰(zhàn)略來安排的；但是，由于不懂得如何設計合伙人制或股權(quán)激勵方案，在律師們的宣傳誤導下，在接觸了一些故弄玄虛和要價太高的管理顧問之后，它們錯誤地認為：合伙人制或股權(quán)激勵方案在法律層面的“可操作性”才是這種制度的本質(zhì)；也就是說，只要解決了法律層面的問題，就能夠達到激勵人才的效果。
前一種情況純屬“貓膩”，后一種情況可謂“無知”。
張詩信 
中人網(wǎng) 
2016-03-02 09:33:50