精品无码久久久久久电影,免费现黄频在线观看国产,久久久精品无码一二三区,欧美色图色综合

一個(gè)朋友的公司，公司已經(jīng)運(yùn)營(yíng)十幾年，可在崗位設(shè)置與人員編制上存在著嚴(yán)重的問(wèn)題。就拿司機(jī)來(lái)說(shuō)，單純的設(shè)這一崗位吧，在沒有產(chǎn)品發(fā)布會(huì)與上海周邊出差的時(shí)候，司機(jī)又沒有什么事情，沒有這樣的一個(gè)人吧，在產(chǎn)品發(fā)布會(huì)與臨時(shí)出差時(shí)又不方便。在這種情況該如何來(lái)操作呢？

公司運(yùn)營(yíng)十幾年，而人力資源體系相對(duì)很弱，那么是不是可以采用這樣的一個(gè)方式來(lái)做呢？讓現(xiàn)在的人事行政單純的去操作公司里的人力資源體系，不再是人事行政后勤一把抓了。而招這一司機(jī)可以兼管辦公室行政后勤事務(wù)。

一個(gè)崗位是否需要增設(shè)與增編，是看他能否給公司帶來(lái)更多的效益。一般新增崗位在六個(gè)月的時(shí)間里，產(chǎn)出和維持費(fèi)用比是1：1.這個(gè)是指技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)；服務(wù)創(chuàng)新企業(yè)的新崗位的產(chǎn)出和維持費(fèi)用在6個(gè)月內(nèi)需達(dá)到1：8的水平。簡(jiǎn)單的說(shuō)，這個(gè)崗位，這個(gè)人能帶來(lái)多少收入，如果是支援部門的話，則需要評(píng)估新建崗位后的被服務(wù)部門的效能。當(dāng)然也沒這么復(fù)雜，畢竟團(tuán)隊(duì)不是很大的情況下，花很多人力和時(shí)間去做估計(jì)，不劃算的。支援崗效能評(píng)估的公式是：V1/（Z1+V1）=V2/（Z2+V2），其中V1是指預(yù)設(shè)崗位薪水，Z1是企業(yè)薪水總額，Z2是企業(yè)利潤(rùn)總額，V2則是預(yù)設(shè)崗位期望價(jià)值。當(dāng)V1等于或小于V2時(shí)，這個(gè)崗位就可以加。即使是這樣的公式也只是理論上的價(jià)值，崗位的增加，意味著成本的增加。特別是支援部門，效果比較晚才能體現(xiàn)。當(dāng)然在很多情況下還是以該部門的領(lǐng)導(dǎo)的需為主觀導(dǎo)向的。創(chuàng)新技術(shù)（研發(fā)）是可以用這個(gè)的。銷售或銷售管理不可以用，銷售和銷售管理的話，就可以直接用薪水與績(jī)效作為評(píng)估元素了。

在使用地過(guò)程中特別需要注意的地方又是什么呢？T原則，時(shí)間區(qū)間原則。創(chuàng)新企業(yè)因?yàn)闆]有上年的經(jīng)營(yíng)狀況作比較；就HR必須得計(jì)算出自己的底線；這樣的工資水平，最長(zhǎng)可以維持多久，是否是可持續(xù)的。很多新企業(yè)都是死在資金上。加這個(gè)崗位，順手給團(tuán)隊(duì)定個(gè)時(shí)間，規(guī)定時(shí)間內(nèi)未能產(chǎn)生相應(yīng)的效果的話，就要上防損措施了。這里的T原則是經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中說(shuō)的。我們也叫項(xiàng)目死限，也就是說(shuō)，項(xiàng)目規(guī)定的最后時(shí)限段是什么時(shí)間？可以依據(jù)項(xiàng)目的時(shí)間，根據(jù)企業(yè)主的資金實(shí)力和項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)的預(yù)案作出來(lái)的。

對(duì)于V2則是預(yù)設(shè)崗位期望價(jià)值該如何來(lái)設(shè)定？一種方法可以預(yù)設(shè)。二來(lái)可以計(jì)算得出的，因?yàn)檫@四元方程的三個(gè)都是可以拿得到的數(shù)據(jù)。預(yù)設(shè)就是你期望這個(gè)崗位增加后企業(yè)可以有多少收入可以增加。

在應(yīng)用這個(gè)公式時(shí)要注意的內(nèi)容有那些？數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確，有一些企業(yè)如果是新的，沒有去年的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)的話，可以用預(yù)期值，但這個(gè)預(yù)期值越小就越安全。

對(duì)于一些隱形的崗位，不容易評(píng)估他的創(chuàng)造的收入。該怎么辦？支援部門指標(biāo)也是可以評(píng)估的，就拿HR來(lái)說(shuō)吧，去年同期的工資支出，與企業(yè)的利潤(rùn)掛勾，去年的工資總額/去年的利潤(rùn)（或收入），這就是工資效能比，今年的工資總額/今年利潤(rùn)，兩者再進(jìn)行比較，效能比上升或下降，基本能說(shuō)明一些問(wèn)題的。而財(cái)務(wù)的，就可以從企業(yè)管理成本下手，管理成本支出和企業(yè)利潤(rùn)作比較。當(dāng)然這種方法比較適合中小型企業(yè)，工資效能比是計(jì)算出來(lái)的，而崗位期望價(jià)值則是預(yù)估出來(lái)的。

當(dāng)然，除了這次之外，還得要考慮的因素很多。例如：有些指標(biāo)是可以量化的，但是有些指標(biāo)是沒法量化的。對(duì)于有些崗位要有定性指標(biāo)和定量指表，比如說(shuō)銷售，你可以讓量化指標(biāo)的比例占得多一點(diǎn)，但是對(duì)于人事，財(cái)務(wù)等方面，你可以讓定性指標(biāo)的值點(diǎn)得大一點(diǎn)，進(jìn)行績(jī)效考核，起步階段不要搞太多指標(biāo)，而且績(jī)效管理，也是一個(gè)探索的過(guò)程，因?yàn)榧词雇�一個(gè)體系不一定適應(yīng)所有企業(yè)，所以要在做過(guò)程中不斷完善，才能探索出一條適合本企業(yè)的方法。