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　　這句話每個人看似都明白，但實際工作中卻有很多人習慣急功近利地做事情，HR更不會例外。

　　企業(yè)的HR是“護衛(wèi)型”的工作崗位，與研發(fā)類崗位、銷售類崗位等“明星型”崗位不同，不可能短期內見到業(yè)績。這個工作性質就決定了做HR工作要更加踏實地堅持，我的研究和個人經驗是至少要在一個企業(yè)做五年以上，才能見到一些成績。而且，一年內，如果能夠集中精力做好一、兩件事情，幫助企業(yè)和業(yè)務部門規(guī)范一、兩個專業(yè)模塊，我們已經是非常了不起了。

　　而實際上，我們的許多HR在企業(yè)實踐過程中，可能接觸和應用了許多新的技術、方法，但堅持貫徹得不夠，在遇到困難時，特別容易主動放棄，或者選擇其他平臺重新開始。但我的研究表明，當HR在一家企業(yè)沒有作出很好成績時，換個企業(yè)也可能只是增加了一些新的概念，或者通過變化短期內增加了個人收入（我不反對個人收入增加），類似的情景一樣會在新的企業(yè)里出現(xiàn)，甚至可能更加糟糕，面對這些情況，我們該怎么辦？

　　在我做管理顧問的這些年來，類似的感嘆，許多企業(yè)老總都有。他們的期望都是希望HR能夠為企業(yè)經營管理和文化導向，提供戰(zhàn)略上的支持。我給這些企業(yè)的HR提煉了兩個長期價值指標，得到了許多企業(yè)高層的認可，并作為他們職位晉升和年度獎勵的主要依據(jù)：一是企業(yè)人均產值的增長指標，這個指標集中反饋了企業(yè)HR工作的品質，如對編制的控制、人才結構的持續(xù)優(yōu)化程度、招聘的質量、培訓的效果等，因為只有人均產值得到了持續(xù)增長，企業(yè)的人力資源配置優(yōu)勢才能得到體現(xiàn)。為了做好這個指標，HR的很多工作就有了很好的戰(zhàn)略定位和重點，也更加容易引導HR圍繞企業(yè)運營效率和業(yè)務發(fā)展開展工作。

　　另外一個指標就是合格員工流失率，這個指標雖然各個部門都需要負一定的責任，但主要的責任者依然是HR部門，對人才引進、保留和激勵等制度安排密切相關。這個指標得到了控制，員工滿意度和工作效率也會同步提升，也會大大較少企業(yè)人員流失帶來的招聘成本、培訓成本和新員工差錯帶來的品質成本。

　　研究表明，那些世界優(yōu)秀企業(yè)HR的成功，更多地是比中國企業(yè)更能夠堅持應用一些經過檢驗的簡單技術，反復完善，堅持不懈地在業(yè)務中發(fā)揮優(yōu)勢而獲得的。

　　事實上，關于HR理論和方法的研究，中國企業(yè)與世界幾乎是零距離，為什么我們的效果就是不夠理想呢？

　　我們沒有必要去懷疑理論和方法本身，而是要更好地檢討我們自己的價值觀和工作原則。能不能簡單、重復地堅持做一些事情，堅持以公司價值觀和戰(zhàn)略為出發(fā)點，每年為公司做一、兩件實質性的改善工作，才是取得卓越的關鍵所在。

　　對不起，我個人沒有任何說教的意圖，可能管理顧問就是習慣理性地思維和表達問題，希望這些思考不會太沉重！

　　非常歡迎有志于深入研究HR課題的同仁與我聯(lián)系，也非常愿意將我個人從事HR管理實踐十年、管理顧問七年遇到的困惑與大家交流，目標只有一個：HR的工作更加輕松和卓有成效！

　　最后，我還是要送給在HR工作戰(zhàn)線上，長期堅持做深入細致工作的各位同仁說一句，發(fā)自內心的贊美：HR，你太有才哪！