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　　優(yōu)秀人才是研發(fā)部門最為寶貴的財富。當企業(yè)將人才與產(chǎn)品設計等量齊觀的時候，會帶來怎樣的效果？企業(yè)可以通過提供最優(yōu)的培訓計劃、認可員工的優(yōu)點和成功、建立靈活的生產(chǎn)過程，以及培養(yǎng)積極的工作及文化氛圍來最大化地利用人才。通過這些努力，企業(yè)會得到更好的回報：更多富有革新性和價值的產(chǎn)品、穩(wěn)定的團隊及持續(xù)的成功。

　　幫助員工成長

　　作為一名研發(fā)經(jīng)理人，首要任務是讓員工了解你對成功的期望值，同時向他們解釋部門的工作目標。你需要制定一個適當?shù)脑诼毰嘤栍媱�，這樣可以使你在分配項目時更具靈活性。此外，你也可以全面地評估員工的技能，并將表現(xiàn)優(yōu)異的員工和仍需鞭策的員工區(qū)分開來。

　　一個有價值的培訓計劃不僅傳授必要的知識，而且能夠充分調動員工參與和討論的積極性，而目前很多培訓計劃僅僅要求員工像海綿一樣“吸收”盡可能多的信息，其實更好的方法是邀請資深員工借助真實的案例向員工傳授學識及經(jīng)驗。還有一種培訓方法是給出一些具有挑戰(zhàn)性的難題，要求員工給予解決，并根據(jù)他們的表現(xiàn)做出真實客觀的評分和反饋。事實證明，如果鼓勵員工積極地“展示他們的工作成果”，他們就可以更好地掌握培訓的精髓。

　　除了正式、基本的培訓之外，你還必須確保員工可以根據(jù)其自身的才能和需要來持續(xù)不斷地自我發(fā)展和提高。如果他們遇到了挑戰(zhàn)但仍能成功完成工作，在這種情況下他們就能以更佳狀態(tài)投入工作，從而生產(chǎn)出具有創(chuàng)新性的研究成果和產(chǎn)品。你需要認可研發(fā)工程師們各自的優(yōu)點和興趣，這樣就能最大程度地發(fā)揮部門的潛力，發(fā)揮每一個員工獨特的技能和作用，這樣可以充分挖掘人才平臺的潛能，并且能維持員工們的奉獻精神和滿意度。

　　讓員工找到歸屬感

　　為使員工達到最優(yōu)表現(xiàn)，最好的辦法是讓他們從工作的成功中找到歸屬感。要做到這一點，可以安排他們會見客戶、參加行業(yè)會議，或者與重要的供應商和合伙人共同工作。通過與客戶和主要技術供應商之間的互相交流，并且與他們保持良好的合作關系，員工可以更深刻地理解技術和市場的發(fā)展趨勢，同時確保他們有權將反饋意見和技術知識結合至他們的研究和產(chǎn)品設計中去。

　　隨著研發(fā)部門的發(fā)展，高效的、結構化的產(chǎn)品開發(fā)流程也成為部門的一項要求。需要注意的是，應該是由人來管理流程，而不是讓流程束縛人。畢竟，公司招聘最出色的人才是為了發(fā)揮他們的知識和才華，而不是使他們一律地服從于僵化的生產(chǎn)流程。一名開發(fā)過許多成功產(chǎn)品的資深研發(fā)工程師不應該局限于與新工程師相同的工作流程。你可以允許他在過程中獲得一些靈活性，幫助他建立起一種職業(yè)風范，并且鼓勵他更好地理解商業(yè)風險和回報。

　　建立一套邊界條件是常用的方法，它不但具有靈活性及可說明性，而且能將風險最小化。工程師可以在邊界條件之內自由地發(fā)揮，但是如果越出條件范圍，問題就升級了，于是就需要經(jīng)過管理層的批準。通常的邊界條件包括預算、時間表、最小特性集和一定的技術標準。在選擇關鍵設計組件時，賦予工程師自由選擇的權利是很有益處的，這不僅可以縮短產(chǎn)品開發(fā)周期，還能幫助提供更高質量的產(chǎn)品。雖然這存在一定的計劃風險，但是通過這種方法工程師們會設計、生產(chǎn)出更多的新產(chǎn)品。

　　評估標準也是同等重要的，因為無論好壞，評估都可以驅動組織的行為。清晰的評估標準有利于評估成果并確定差距，但是通常員工會將過多的時間花費在無用的任務和數(shù)據(jù)上。為了跟蹤那些不影響決策和組織行為的無用信息，工程師們往往浪費了很多本可以用在其他方面的寶貴時間。

　　研發(fā)經(jīng)理人都希望能夠招聘和保留最好的員工，所以必須確保企業(yè)文化不會讓這些出色的員工受到忽視。作為領導者，你需要十分重視員工的工作環(huán)境建設，并且有責任來創(chuàng)建一種良好的工作文化，以此幫助員工不斷地發(fā)展。每一層級的經(jīng)理都必須在領導員工的同時為他們服務。如果企業(yè)保持一種開放的交流體系，并能讓員工有足夠的空間來做決定，就會擁有一個更具激勵性的企業(yè)文化和更為快速高效的組織。通常，只要真誠地聽取和考慮員工們的意見，他們就會非常支持你所做出的業(yè)務決策。