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　　一、服務心態(tài)是門檻

　　1.服務為本，例如招聘時對待應聘者的態(tài)度。

　　2.為員工提供良好的行政與后勤服務：食宿安排、證件辦理、安全保障、醫(yī)療衛(wèi)生、文體娛樂、通訊轉達、員工互助等。

　　3。認真履行各項人事管理的基本職能：員工檔案管理、出勤記錄、人事調動手續(xù)、保險業(yè)務辦理、薪資計算。

　　4.切入人力資源管理與開發(fā)的基礎工作：聯(lián)系人才供應商、籌辦招聘事宜、安排面試、辦理入職手續(xù)、登記人員分配、提供培訓設施等。

　　人力資源部經(jīng)理首先要明確的就是：人力資源部門不是對其他部門發(fā)號施令的長官。

　　二、會協(xié)調才能優(yōu)化

　　人力資源部門的價值遠遠不止為其他部們和員工提供良好的服務，而應進入另一個較高的層次——協(xié)調。

　　1.例如：涉及工作交接的其他部門人事變動，人力資源部應協(xié)調完成。

　　2.規(guī)劃各部門的組織架構、崗位架構和職能架構，通過制定《部門職責明細表》、《職務說明書》和《職務權限表》等來規(guī)避可能出現(xiàn)的因職責不明或授權不當而導致的上下級之間、部門與部門之間、崗位與崗位之間的摩擦和內耗。

　　3.建立并疏通良好的組織溝通渠道，以協(xié)調組織與成員之間、勞資雙方之間的關系，如：員工職業(yè)規(guī)劃、自我申訴制度、總經(jīng)理信箱、全員參與改善活動等。

　　4.盡可能多地參與其他系統(tǒng)或部門的會議與活動，使自己進入公司業(yè)務的角色，并借此加強自身對其他部門的正面影響，如：全面質量管理活動、全面降低成本活動、小團隊改善活動、員工福利管理委員會等。

　　三、善用控制是保障

　　1.善于用人力資源制度控制高級領導人的行為，運用較強的專業(yè)技術不斷制定并監(jiān)督執(zhí)行完整的、科學的人力資源政策與制度，以確保員工的工作行為朝著有利于組織目標的方向前進。同事，運用控制手段和獎懲并存的激勵機制來擴大自身在全體員工中的“權力影響”。

　　2.生產(chǎn)部門為什么需要那么多的員工？有沒有企業(yè)年度產(chǎn)量目標下的人員編制計劃？

　　3.銷售部門為什么有那么高的人力成本？有沒有制定各部門人力成本的考核指標？

　　4.為什么做多做好不如做少錯少？有沒有建立績效評估和與之相應的激勵措施等？

　　四、完美咨詢得以升華

　　人力資源經(jīng)理在組織中獲得“最高地位和最大影響”，同時又能贏得老板和員工尊重的途徑莫過于能夠扮演培訓師或咨詢師的角色了。

　　當我們能夠引導個人或組織達成更高的績效時，運用的往往不僅僅是豐富的知識和嫻熟的技能，更多的是智慧！

　　而我們能夠成為總經(jīng)理的“左膀右臂”和員工信賴的“領導”時，原來所抱怨的“權力”、“地位”和“重要程度”自然不再需要刻意地去追求了。

　　1.從各種渠道吸取新的經(jīng)營理念、科學的管理方法，主動將之與總經(jīng)理等人交流，并為其他管理人員提供培訓。

　　2.當總經(jīng)理需要調整業(yè)務的時候，積極向他提交現(xiàn)有人力資源分析報告，并制定人員增加或削減的人力成本預算與實施計劃。

　　3.當某位主管面對難纏的上司或麻煩的下屬時，能夠給他以處理人際關系方面或督導下屬技巧方面的輔導，從而締造一個融洽的人際環(huán)境等。

　　將人力資源管理的專業(yè)知識與個人的人格、智慧相結合，完美地進入公司高層次高質量的管理，既將工作演繹得更富有意義，同時也體現(xiàn)了人力資源經(jīng)理、人力資源部在組織中的價值和地位。

　　將一復雜的問題細化，并制定逐步實現(xiàn)的目標，世事不過如此。

　　如果每一位人力資源經(jīng)理能夠首先檢討一下自己的專業(yè)素養(yǎng)是構足以達到贏得別人的認同，然后調整心態(tài)，去除一點浮躁，運用人格和智慧將專業(yè)素養(yǎng)發(fā)揮出來，那么，從適應組織環(huán)境開始，逐個階層地向上攀登，我們相信，不但能夠得到老板的重視，還能改變與己不利的環(huán)境。