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剛剛看到一位人力資源經(jīng)理在討論他們公司的這個問題，隨后看到大家討論了各種如何處罰此人的各種技術問題，比如有的人說不能開除，但扣工資的；有的人拿出各種技巧來進行開除的；有的人提出該員工上一次無故曠工時，人資部門有否找她談話，講明即使是在孕期，如嚴重違反公司規(guī)定，也是可以解雇的，并有書面的談話記錄，并找個證明人的；還有的人談到公司有無產(chǎn)假，有無生育險開除是否會被告的這些處理員工個人的技術問題上�？催^大家的討論和發(fā)言，筆者覺得現(xiàn)在的人力資源從業(yè)者普遍把精力過分地注意在處理個案的技術細節(jié)上，比如，扣錢或開除會不會被告這類問題上，而忽略了更高層面——處理這個員工會對其他員工產(chǎn)生什么影響。

試想以前曠工不開，不討論批評，人家懷孕了，進行處罰（不論是開除或扣錢也好），這樣做，其他員工會怎樣看待公司，怎么看待人力資源部。其實，對于目前對于這個員工如果是你單方面的不管是扣錢還是開除，其他員工都會認為之所以這樣是因為人家懷孕了，公司為了省去孕婦的成本所找的理由。因此，人力資源應該更高的著眼于解決其他員工思想意識上的影響問題，而不應該簡單的處理個人。

人力資源必須真正的提升自己的高度，從全局角度去關注問題，而不是單一的處理個案，而是要通過典型個案對解決全局問題，學會抓點治面，化解員工與公司的矛盾而不是制造矛盾，人力資源要真正幫助老板能夠經(jīng)營好公司里的兩個環(huán)境：文化環(huán)境于機制環(huán)境。

筆者建議應該通過手段方法讓其他員工提出對這類事情的看法和認識，然后大家拿出認可的處理方式，這樣公司處理這名員工也就不會對其他員工造成思想上的波動了。以后處理類似問題可按以下20個字操作：“案例提前，分享隨后，基本憲法，集體記憶，全面推廣。”