色综合99,勾引大鸡巴AV,三级少妇全黄,日韩美女丝袜爽

“我喜歡經(jīng)理，信任經(jīng)理，我認同他的觀點，所以我愿意去做。”

“我愿意按經(jīng)理所說的去做，因為我與我們老板有著相同的信仰和價值觀。”

這些是我們在公司或許能聽到或許聽不到的聲音，但是它卻反映了一個公司的管理現(xiàn)狀，文化現(xiàn)狀。第一個反映的是胡蘿卜加大棒的管理方法。第二個反映的是認同產(chǎn)生的動機。第三個則是共同價值觀內(nèi)化的反映，是文化管理的高級階段。

按照卡特賴特的觀點，動機可以分為以下幾個級別。

最低級別的動機層次指恐懼或求生存等方面的動機，在這個動機層次上，只要對人們進行適當(dāng)監(jiān)督或按結(jié)果進行獎賞或處罰，就能使他們做到遵從，因為人們害怕被處罰或得不到獎勵。在依靠恐懼手段實行管理的文化中，經(jīng)理或主管通過恐嚇性暗示和威迫手段，使人產(chǎn)生恐懼感。

在認同這個動機層次上，只要經(jīng)理依然是一個積極的影響源，人們就會像對待一個模范一樣去遵從他。如果換了經(jīng)理、老板，那么新上任的經(jīng)理依然要經(jīng)歷這樣一個認同的過程。他需要努力得去獲取人們的信任、忠誠和尊重。

在內(nèi)化這個最高的動機層次上，價值觀、信仰等這些具有強大促動力的東西成為人們主觀意識的一部分，是人們考慮問題、進行決策的直接影響因素。監(jiān)督已經(jīng)成為不必要的行為，而且事實上對這樣的人進行嚴(yán)密監(jiān)督反而會造成反感，因為這樣做意味著缺乏信任。因此，質(zhì)量觀念、服務(wù)理念等等相關(guān)價值觀的內(nèi)化不僅僅要求把質(zhì)量、服務(wù)建立在生產(chǎn)過程中、口頭上和文件中，而且要使質(zhì)量、服務(wù)意識建立在人們的心中。這個時候，企業(yè)文化發(fā)揮其重要的作用，這些價值觀、信仰不會隨著經(jīng)理的更替而馬上消失，除非這些已經(jīng)不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要而要進行文化變革。

如此看來，企業(yè)文化的執(zhí)行是需要制度的維護，這是行為的底線，但緊緊靠制度是不能很好的執(zhí)行和落實企業(yè)文化的，文化執(zhí)行的關(guān)鍵在于認同和內(nèi)化。

首先，企業(yè)文化的執(zhí)行是認同的過程。我們常常聽說“文化要固化與制、內(nèi)化于心，外化于行”，在我看來，只要一個良好的企業(yè)文化內(nèi)化于員工的心中，其就自然的會外化于企業(yè)公民的每一個行為中，這時，制度也就成為一種擺設(shè)了。說到此，我們回過頭來看看自己企業(yè)文化的落實是怎么去做的，是不是基本上是靠制定相應(yīng)的制度，然后去監(jiān)督、檢查，依據(jù)結(jié)果進行懲罰或獎賞？我們很多文化咨詢機構(gòu)是否給您出具了具有可執(zhí)行性的文化落實方案？或者落實方案就是簡單的搞一些連你自己也不愿意參加的活動？為此，我們在文化執(zhí)行方面重點強調(diào)認同和內(nèi)化，將企業(yè)的每一個成員及相關(guān)者視為企業(yè)公民，強調(diào)每一個成員及相關(guān)者的行為為組織公民行為，使命、遠景和核心價值關(guān)以及相關(guān)價值觀指導(dǎo)下的相關(guān)理念必須得到企業(yè)及其全體成員的認同，而不是遵從，這樣從一開始就保證了企業(yè)文化的可以執(zhí)行性。（要是一個企業(yè)的文化根本上就是由一些咨詢機構(gòu)策劃出來的，談何認同？認同指“體認與模仿他人或團體的態(tài)度行為，使其成為個人人格一個部分的心理歷程。亦可解釋為認可贊同”）在設(shè)計企業(yè)文化執(zhí)行方案時，我們還是要讓員工認同公司，認同公司的企業(yè)文化，認同公司企業(yè)文化的執(zhí)行方案。因為我們很清楚，認同是內(nèi)化的前提。“內(nèi)化、認同和遵從這三個階段構(gòu)成了人和組織的心理成長過程，其中認同階段起了核心關(guān)鍵作用。”

其次，企業(yè)文化的落實是內(nèi)化的過程。內(nèi)化即相信自己是正確的。有了廣泛的認同，廣大職工、企業(yè)公民就能很容易的將公司的價值觀內(nèi)化，之后外化在行動中。一種成功的組織文化會實現(xiàn)其新年和價值觀的內(nèi)化，實現(xiàn)組織公民，包括管理者與其他成員行為上的相互協(xié)調(diào)。員工因為組織工作而感到自豪，對管理層充滿信任，致力于不辱組織的使命，實現(xiàn)公司愿景。外化關(guān)鍵在于體現(xiàn)組織公民行為。員工時刻意識到自己的一言一行一動都不僅僅是代表自己，還代表自己所工作的組織。

最后，企業(yè)文化的落實才是外化的過程。文化的執(zhí)行不是簡單的糾正員工的行動，不是簡單的搞幾次活動，不是簡單的以外在的方式來進行企業(yè)文化的執(zhí)行。文化是會有外在的表現(xiàn)，但并不說明從外在的角度就能搞好文化的落實和執(zhí)行。企業(yè)文化的落實在經(jīng)歷了認同和內(nèi)化的階段后，會自然的外化在企業(yè)公民的行為中。

真的有一天，我們的文化、我們的文化執(zhí)行方案能夠讓員工說“我愿意按經(jīng)理所說的去做，因為我與我們老板有著相同的信仰和價值觀。”的時候，文化就不會再成為束之高閣的陽春白雪，文化執(zhí)行方案也就不會成為死氣沉沉的官方文件。