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　近日阿里巴巴對(duì)銷售人員涉嫌欺詐案件的處理中，馬云不惜犧牲兩位愛將以正視聽。歸根到底，是為了維護(hù)阿里巴巴“客戶第一、誠(chéng)信至上”的企業(yè)價(jià)值觀。這番刮骨療傷之舉，即使痛徹心扉，也義無(wú)反顧，反映了馬云對(duì)企業(yè)文化的重視，對(duì)維護(hù)它懷有的決心和氣魄，也是借機(jī)讓阿里巴巴數(shù)萬(wàn)名員工對(duì)于企業(yè)的客戶至上和誠(chéng)信的信條有更加刻骨銘心的感受，以鐵腕手段給日漸龐大的阿里巴巴更多的管理層人員上了一堂生動(dòng)但并不輕松的課：在面對(duì)利潤(rùn)誘惑和客戶利益時(shí)，應(yīng)該更加清晰和果斷地選擇什么。雖然這樣做可能損害了阿里巴巴近期的收益，卻必然也能夠贏得更多的客戶信賴和更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展道路。所以此番拯救企業(yè)文化之舉是值得的。

　　企業(yè)文化建立和維護(hù)的意義不僅體現(xiàn)在樹立良好的外部形象上，同時(shí)也對(duì)吸引和培養(yǎng)企業(yè)人才具有重要的價(jià)值。所謂“人以群分，物以類聚”，優(yōu)秀的人才會(huì)更加傾向于選擇和自己的人格特質(zhì)、信仰、價(jià)值觀和興趣愛好等更加契合的企業(yè)，而企業(yè)也更加青睞于選擇認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的員工。GE對(duì)人才要求中的其中一條是選擇認(rèn)同和具有GE“堅(jiān)持誠(chéng)信，渴望變革和注重業(yè)績(jī)”的價(jià)值觀的人才。大量的研究表明員工和企業(yè)在價(jià)值觀上的相容對(duì)員工的工作滿意度、組織承諾，工作投入，工作績(jī)效，組織公民行為等都有重要的決定作用。同時(shí)也有研發(fā)發(fā)現(xiàn)，組織中個(gè)人與群體成員之間的價(jià)值觀不一致時(shí)，容易破壞員工的工作熱情，比如，具有較高合作傾向的員工進(jìn)入到強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義、獨(dú)立工作的組織中工作時(shí)，表現(xiàn)出的合作行為比原來的頻次大大降低。

　　因此，現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘過程中，不僅僅強(qiáng)調(diào)人員與崗位的匹配，也逐漸把人員與組織文化的匹配放在了招聘環(huán)境中重要的位置，許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)和企業(yè)文化的相似，不僅在很多場(chǎng)合減低了管理成本，員工本身的滿意度也大大提升，因此人和組織文化的匹配不僅企業(yè)受益，個(gè)人也樂在其中。那么，在人力資源管理過程特別是面試過程中，如何能夠更好地保證識(shí)別到與企業(yè)文化匹配的員工呢？

　　首先，人力資源管理者要知曉組織的企業(yè)文化具有哪些鮮明的特征。企業(yè)的文化特征如同人擁有的個(gè)性一般，各不相同，但是能夠從幾個(gè)大維度上進(jìn)行歸納。西方學(xué)者Cameron和Quinn通過競(jìng)爭(zhēng)性文化價(jià)值模型，把組織文化類型分為團(tuán)隊(duì)支持文化、靈活創(chuàng)新文化、市場(chǎng)績(jī)效文化和層級(jí)規(guī)范文化。

　　不同的企業(yè)文化下，對(duì)人員的要求就會(huì)有不同，團(tuán)隊(duì)支持文化下，人員的突出特點(diǎn)是協(xié)作精神好；靈活創(chuàng)新文化下，則更加強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新意識(shí)；層級(jí)規(guī)范文化下，則要求員工有較強(qiáng)的紀(jì)律意識(shí)，而在市場(chǎng)績(jī)效文化下，競(jìng)爭(zhēng)性和目標(biāo)性是更為提倡的。這四種企業(yè)文化類型各有其優(yōu)勢(shì)，分別適應(yīng)不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)類型。

　　如何確定企業(yè)的文化類型呢？企業(yè)文化涉及到企業(yè)的價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、成功準(zhǔn)則以及管理哲學(xué)等豐富的內(nèi)涵，通常需要通過訪談等定性的方法和調(diào)查等定量的方法一同來對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行確定。定量的方法中通常有量表的方式，因其具有較好的可操作性和可量化得到較為廣泛的應(yīng)用，并且對(duì)于企業(yè)文化的初步診斷也是具有顯見的作用。比如Cameron和Quinn編制的企業(yè)文化量表通過24個(gè)題目從主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則六個(gè)方面測(cè)查企業(yè)文化的類型，簡(jiǎn)單易行，也具有很好的信度和效度，對(duì)診斷企業(yè)文化類型具有很好的效果。

　　然而，要真正落實(shí)好人和企業(yè)文化的匹配，最終的關(guān)注點(diǎn)落腳于每個(gè)人的具體的特征。

　　達(dá)到匹配通常從一致性和補(bǔ)償性兩個(gè)角度加以考慮。測(cè)查一致性上我們通常關(guān)注個(gè)人在個(gè)性特征、行為風(fēng)格以及動(dòng)力驅(qū)使等方面是否和企業(yè)的文化具有一致性，而補(bǔ)償性上則著重關(guān)注個(gè)人的內(nèi)部需要比如追求變化，人際交往等，企業(yè)是否滿足其需求。這些方面都可以通過專業(yè)的測(cè)評(píng)工具來得到個(gè)體的具體情況。筆者推薦使用智鼎職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)來進(jìn)一步客觀地了解個(gè)人的特點(diǎn)，以判斷其與特定的企業(yè)文化之間的匹配度。

　　智鼎職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)是由智鼎公司研發(fā)的一款集合了思維方式、動(dòng)力特點(diǎn)和人際特征三個(gè)大維度的性格測(cè)驗(yàn)，用于全面了解個(gè)人在思考傾向、條理性、進(jìn)取心等30個(gè)小維度的特點(diǎn)。結(jié)合企業(yè)文化的四種類型，可以有針對(duì)地讀取個(gè)人分別在相應(yīng)的維度上的得分來判斷個(gè)體和企業(yè)文化的匹配度。

　　下面以筆者在咨詢過程中的一個(gè)真實(shí)案例來作深入的分析和解釋。在這個(gè)案例中，企業(yè)成立10年，業(yè)務(wù)在市場(chǎng)上占有較高份額，利潤(rùn)連年增長(zhǎng)，公司形成了一套較為成熟的管理模式，發(fā)展穩(wěn)定。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，對(duì)人才求賢若渴。但是在尋找千里馬的過程中，經(jīng)常發(fā)生的事情是，招到的人從教育背景，能力要求和工作經(jīng)歷上都很合適，卻大多因短期內(nèi)離職而造成企業(yè)在人力上成本大幅增加。因此該企業(yè)的人力資源招聘經(jīng)理很困惑，找到了智鼎咨詢，希望給出進(jìn)一步的診斷和方案。我們?cè)诮鉀Q問題的過程中，了解到該企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中忽略了一個(gè)重要的環(huán)節(jié)即測(cè)量人和企業(yè)文化匹配。因此我們首先推薦使用Cameron和Quinn的企業(yè)文化量表對(duì)其企業(yè)文化診斷得出該企業(yè)在目前的發(fā)展階段下屬于層級(jí)規(guī)范文化，企業(yè)依靠較為明晰的管理?xiàng)l例和規(guī)范來取得發(fā)展。隨后，我們推薦其人力資源招聘經(jīng)理在招聘環(huán)節(jié)中讓應(yīng)聘者作答智鼎職業(yè)性格問卷，獲得個(gè)人與企業(yè)文化匹配的信息。

　　綜合比較該個(gè)體在與各種文化類型對(duì)應(yīng)的維度上的得分，不難看出，其在條理性、自律性和順從性上得分優(yōu)于其他的維度得分。從該性格測(cè)驗(yàn)上的得分，我們可以初步判斷此人追求井然有序、有計(jì)劃和有既定安排的工作環(huán)境，較強(qiáng)的服從意識(shí)，愿意接受他人或者組織的觀點(diǎn)和安排，因此在這四種企業(yè)文化中，和層級(jí)規(guī)范文化具有更高的匹配性，并能夠繼續(xù)在隨后的面試過程中通過行為面試或者情景式提問來獲得進(jìn)一步的證實(shí)。該案例中的個(gè)人后來因?yàn)楦鞣矫娴哪芰λ刭|(zhì)都達(dá)到企業(yè)的崗位要求順利進(jìn)入到該企業(yè)，在隨后的工作過程中，我們也向企業(yè)求證過個(gè)體的工作績(jī)效等情況，企業(yè)反饋人和文化的匹配確實(shí)幫助降低了員工流失率。

　　杰克-韋爾奇曾經(jīng)講過一個(gè)形象的例子，說如果你想讓列車再快點(diǎn)，只需要加一馬力；而如果想使車速增加一倍，就必須要更換鐵軌了。寓意要真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)文化的建設(shè)是必不可少的。在我們大量的人才咨詢案例當(dāng)中，我們的切身體會(huì)是，優(yōu)秀的企業(yè)文化再搭配上認(rèn)同企業(yè)文化和適合企業(yè)文化的員工才能真正地發(fā)揮文化這個(gè)無(wú)形資產(chǎn)的巨大作用。