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　　一家私營企業(yè)雄心勃勃搞流程再造和管理變革，可是很快就發(fā)現(xiàn)：請來專家老師設(shè)計(jì)好的非�？茖W(xué)實(shí)用的制度流程都完成了，也變成了標(biāo)準(zhǔn)文件，并且培訓(xùn)、宣導(dǎo)也都做了，該調(diào)整的人員也都調(diào)整過了，可幾乎是沒有人去執(zhí)行，于是，該犯的錯(cuò)誤依然還在犯，該出的問題照樣還在出，人員離職率還是居高不高，產(chǎn)品合格率、準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)率等等都還一樣的低，更有甚者，現(xiàn)場與職能部門的沖突也進(jìn)入高發(fā)期，現(xiàn)場主管們甚至把很多本屬于他們自己的管理責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到上層，誰都想不到為何如此？

　　經(jīng)過調(diào)查的結(jié)果是：該企業(yè)屬一家典型的家族企業(yè)，雖然也初具規(guī)模并得以一定的發(fā)展，但是，其家族文化意識卻依然十分濃郁。在公司里，幾乎重要管理崗位都是老板的親朋好友，再起碼也是老板的老鄉(xiāng)。在辦公室里進(jìn)行工作交流時(shí)，這些“親戚老鄉(xiāng)”們通常喜歡叫小名，很少叫職務(wù)的，于是，在現(xiàn)代企業(yè)辦公室里，諸如狗蛋、大貓、毛毛、大舅、表姨之類的稱呼就一直綿綿不斷，這種濃郁的“親情文化”氛圍也時(shí)時(shí)刻刻地排斥著其他外來的下屬員工們。讓人無時(shí)無刻地感受到這是一家缺乏公平公正的企業(yè)，也是一家沒有發(fā)展前途的企業(yè)。尤為嚴(yán)重的是，因?yàn)檠�緣親情的影響，外面的人犯了錯(cuò)，處理起來是毫不手軟，而家族內(nèi)部的人則可以毫無原則地通融。在這種文化背景下，你覺得還有什么方案可以執(zhí)行下去？你還指望進(jìn)行管理變革嗎？

　　類此的案例絕非這一家。幾年前，我曾應(yīng)邀為重型一家具制造企業(yè)做診斷。當(dāng)時(shí)，老板特別讓我與他的一位比較信任的廠長多聊聊以了解情況，但是，這位50多歲看起來也很精明能干的廠長卻告訴我說：姚老師，這個(gè)工廠根本沒得救，不管你有多厲害！我說，你也很優(yōu)秀能干，老板也很信任你啊，為何如此說��？想不到這位廠長語音略帶沙啞但非常誠懇地說：姚老師，不瞞你說，我已經(jīng)提出離職了，老板一批我就走。我再問：何處此言？廠長說：公司人員分為三類，第一類是老板家人和親屬，這些人占著高位、好位，雖成事不足但卻敗事有余；第二類人是跟老板一起創(chuàng)業(yè)的功臣元老，一個(gè)個(gè)陽奉陰違，欺下瞞下，偷奸耍滑，無惡不作；第三類才是我們這些外來人，辛苦不說，還處處受氣，費(fèi)力不討好，你說還怎么做？

　　在后來幾天的調(diào)查診斷中，果然也證明了廠長的所言非虛。原來，這也是一家典型的家族企業(yè)。說它典型，可以從飯?zhí)贸燥堉刃蛘f起：公司本來是將普通員工與干部分開用餐的，在干部餐廳里，有三張大型餐桌，每張都能坐上10幾個(gè)人，第一張是老板家人親戚，第二張是老板創(chuàng)業(yè)功臣，第三張不用說就是外來的管理干部了，雖然飯菜檔次都一樣，但飯?zhí)冒⒁滩唤?jīng)意間流露出來的親疏神情讓人一目了然，層次之分明也實(shí)在令人咋舌。尤為讓人難以理解的是，有一位穿普通員工制服的倉管也躋身干部餐廳，就因?yàn)樗�也是老板親戚。家族企業(yè)中家族文化的排他性由此可見一斑。而由此悄然滋生一系列現(xiàn)實(shí)問題，對于組織的健康有著不容忽視的破壞力。因?yàn)�，這家企業(yè)之后不久很快就銷聲匿跡了。

　　其實(shí)，任何組織都有屬于自己的獨(dú)特文化，家族企業(yè)自然也不例外。遺憾的是，這種象鴉片一樣的家族企業(yè)文化現(xiàn)象很少能夠得到家族管理者們老的察覺和關(guān)注。在組織的管理變革過程中，大部分沖突其實(shí)都是思想文化的沖突，而絕不是制度流程有問題。大部分家族企業(yè)的失敗，其實(shí)都是文化的失敗，而絕不是內(nèi)部管理的失誤。

　　所以，在家族企業(yè)中，進(jìn)行管理變革前必先變革這種詬病的組織文化，變革文化前必先理解并認(rèn)同這種文化，然后再采取“溫水煮青蛙” 的方式實(shí)行漸變，盡量防止管理沖突，這樣才有可能變革成功。否則，任何流程再造、任何管理創(chuàng)新都不會有效果。