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所謂“機會”與“風險”其含義不言而喻，政策調整得好，原來對公司不滿意的員工滿意了，敬業(yè)度上升了，這就是機會；反之就是風險。但是如何能夠量化的計算出機會與風險，卻是困惑所有HR的問題。

下面我們通過一個實際案例來介紹路徑分析在敬業(yè)度調研中的應用。路徑分析最早應用于遺傳學的研究，現(xiàn)在已經(jīng)被廣泛的應用于管理的各個領域。由于路徑分析是一個比較復雜的統(tǒng)計學分析模型，在這里我們不對它的分析過程與方法進行詳盡的說明，而是通過具體的分析結果說明它在員工敬業(yè)管理方面的應用方式。

事實上，在任何一個企業(yè)中，影響員工敬業(yè)的因素都是繁多的，而且這些因素之間也存在著復雜的影響關系。下圖是一家公司的敬業(yè)度驅動路徑圖，該圖中的驅動關系和路徑系數(shù)可以通過路徑分析獲得。需要說明的是，在任何公司中，影響敬業(yè)度的驅動因素基本都可以概括成下圖中所列示的15個，但是不同公司中各因素之間的影響關系和路徑系數(shù)可能會有很大的差異。

員工敬業(yè)度路徑圖

限于篇幅，我們僅以“工作任務”對員工敬業(yè)度的驅動來進行說明。工作任務對于員工敬業(yè)度的驅動途徑（或稱“影響路徑”）共有兩條：一是直接進行驅動（路徑系數(shù)為0.5321），一是通過內在激勵進行驅動（工作任務對內在激勵的路徑系數(shù)為0.4843，內在激勵對員工敬業(yè)的路徑系數(shù)為0.4387）。因此，工作任務對員工敬業(yè)度的總驅動系數(shù)為兩條路徑上路徑系數(shù)的乘積和，即0.7446（0.5321+0.4843×0.4387）。按照此種方法可以計算出所有因素的驅動系數(shù)。

定量的計算出各因素的驅動系數(shù)以后，預測員工針對個因素滿意度的變化，可能給員工總體敬業(yè)度帶來的影響就變得相對簡單了。還是工作任務為例，目前該因素的滿意度為37%，如果調整得當，不滿意的63%的員工滿意了，員工總體敬業(yè)度就會上升47%（變化比率×路徑系數(shù)，即63%×0.7446）；反之，現(xiàn)在滿意的37%的員工變得不滿意了，員工總體敬業(yè)度下降28%（變化比率×路徑系數(shù)，即37%×0.7446）。下表是對該企業(yè)各驅動因素的分析結果。

機會

威脅

從表中可以看出，每個因素的上升和下降空間。如果把上升空間看作機會（縱軸），把下降空間看作威脅的話（橫軸），以（0.14，0.3）為原點可以建立一個二維的坐標。將各個因素放入坐標中去，可以形成上圖。

從圖中可以看出，在第一象限的因素能夠給員工敬業(yè)度帶來較大的上升空間，但也面臨較大的下降空間，需要慎重對待。

在第二象限的因素能帶來員工敬業(yè)度較大的上升空間，而且員工敬業(yè)度下降的空間并不大，這是企業(yè)應該重點關注的。

第三象限的因素即使得到改善，員工敬業(yè)度上升或下降的空間都不大，因此不需要花精力去關注。

第四象限的因素，即使改善這些因素，員工敬業(yè)度上升的空間也不大，但員工敬業(yè)度下降的空間卻很大，這類因素應不予以關注。

根據(jù)上面的分析，我們建議該企業(yè)在以下四方面加強改善：

1．政策。提高員工對政策的滿意度，在政策制定前，多了解員工的信息，確保員工對政策的認同感和滿意度。

2．資源。為員工積極提供資源的支持和配合，確保員工對資源的需求。

3．人力資源。在人力資源方面，需要努力解決員工關心的問題。

4．職業(yè)發(fā)展機會。建立員工職業(yè)發(fā)展通道，給予員工培訓和學習的機會，確保員工有足夠的成長空間。

總之，對敬業(yè)度調研結果的深入分析是提升企業(yè)員工敬業(yè)度的前提和保障，根據(jù)分析得到的結論和建議是我們企業(yè)進行敬業(yè)度改善的關鍵點和著力點。