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　　跟大家分享一下市場上發(fā)生了什么，我們作為HR的專業(yè)人士除了熟知自己的業(yè)務(wù)、公司的業(yè)務(wù)之外一定要了解外面市場上、行業(yè)里發(fā)生了什么，要保持頭腦清醒。在世界500強的名單中中國公司的數(shù)量過去五年翻了3倍，從最早的18家上升到現(xiàn)在的54家。雇員離職率是我們比較頭痛的問題，如果按照人員服務(wù)的年限來算，離職率最高的人員通常是在企業(yè)服務(wù)1-3年的人員，從年齡段統(tǒng)計來看25-29歲也是離職率最高的人群。

　　看看離職原因：2008年的原因是職業(yè)生涯計劃、底薪等等因素，如果公司滿足不了雇員針對這些方面的需求，他們可能就離開了；到2010年雇員工資增長比例、上司主管的質(zhì)量等因素是造成雇員離職的關(guān)鍵因素。史無前例的在2010年的時候企業(yè)覺得最難招聘的是生產(chǎn)技工，非常難招，很搶手；而操作工則位居"企業(yè)最難留的職位之榜首。在珠三角大部分的制造型企業(yè)，這點大家可能有同感。

　　還有一句話大家也應(yīng)該聽到過，如果今天的美國把每一個工作都外包出去的話中國還有勞工過剩問題？看到這句話的時候就想起了我們經(jīng)歷過的人口紅利時代過去了之后的用工荒問題。之前用工荒的時候我們也看到有些招聘的公司苦嘆："不差錢，只差人"，有的講"不求學(xué)歷，只求會喘氣". 在企業(yè)工作的各位大家一定會問："他們在哪兒呢？".擁有了他們之后又要下功夫來留住他們。 人口紅利時代已經(jīng)過去，作為企業(yè)來講，如果您的企業(yè)完全屬于勞動密集型的而非技術(shù)型的或擁有自我品牌的企業(yè)，招工是相對較難。求職的工人當(dāng)中，80后期、90后出生的占大多數(shù)。我們在招的過程中發(fā)現(xiàn)他是騎驢找馬，因為有些人口袋里裝著借記卡，有的工人跟我說我跟我父母那個時候不一樣，以前我爸爸出來找工，口袋里只有80元錢了，今晚怎么過？我們和他們不一樣。他們最在乎的是你每月的純收入是多少；還有的一來就問我廠里的男女比例是什么；許多人關(guān)注工作是坐著還是站著工作；他們這一代年輕人的價值觀和上一代很不同了， 他們要更多的自由、要更多的娛樂、要得到絕對的尊重。他們進廠前甚至?xí)�跑到工廠門口看到穿工服的員工出來自己做背景調(diào)查，問廠里的各種情況。

　　我們公司在對普通工人做離職面談時，我們發(fā)現(xiàn)以下幾個特點：

　　一、三個月內(nèi)離職的比例比較高，超過三個月以后明顯大幅度下降，說明要留人還是要針對這個"特殊階段"來采取措施。

　　二、他們所看重每個月的凈薪，這對珠三角許多制造型企業(yè)來說也是很大的挑戰(zhàn)，因為很多企業(yè)在全年中會有有高峰和低峰期，收入不是全年不變的。

　　三、在生產(chǎn)一線管理人員水平對離職率的影響非常大。我們也到現(xiàn)場跟工人聊過，跟一線的班組長聊過，問他們?yōu)槭裁磿�這樣。工人說我做的不好或做錯了，組長會指責(zé)我，有時還罵我笨。我在幾年前看到一個很可笑的組長給工人的警告，"今天早上張三扣子扣錯了，警告".我當(dāng)時認(rèn)為這是史上最可笑的警告，難道您不能告訴他扣子扣錯了，難道您不能幫他重新扣上嗎？同樣班組長也訴苦說：" IPQC的同事也給我們很大的壓力，常常挑戰(zhàn)我們問有沒有認(rèn)真管工人。"我們需要的是輔導(dǎo)和關(guān)心的文化不是警告的文化，可能不同的一句話、一個小小的動作，就決定了這個工人是選擇走還是留。

　　四、宿舍、餐廳伙食的質(zhì)量和水平很重要

　　五、公司的地理位置、娛樂設(shè)施、業(yè)余時間能提供的活動等等也決定了離職率的高低。

　　六、加班太多不行，加班太少也不行，因為我們面臨各種各樣的客戶審計和內(nèi)審，我們不可能象一些企業(yè)一樣加班無限制。當(dāng)然在座的各位一定也會遇到那個讓我們很尷尬的36個小時封頂加班時間的"法律規(guī)定".對工人來講加班小時多一些，收入就又能上個臺階，但加班太多審計通不過，所以這也都是一種矛盾。