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　　1、企業(yè)自身的發(fā)展瓶頸使師傅本人遭遇發(fā)展瓶頸；

　　一名員工在企業(yè)中能擔當師傅，那么一定是在企業(yè)中工作時間較長且在某一技術(shù)或者管理領(lǐng)域有一定權(quán)威的人，他們無論是在收入期望還是在發(fā)展期望上面都希望有更大的空間，一旦由于企業(yè)自身的發(fā)展瓶頸使師傅本人遭遇發(fā)展瓶頸，那么他很可能因無奈而離開；

　　2、與企業(yè)老板的思路或處事方式發(fā)生嚴重的分歧；

　　盡管師傅本人不是創(chuàng)業(yè)者或者投資者，但由于其技術(shù)或者管理方面的權(quán)威，使他期望更多地參與到企業(yè)的決策中來，獲得一定的話語權(quán)，如果在這方面的需求得到了企業(yè)老板的拒絕甚至反對，那么他很可能因氣憤而離去；

　　3、家庭或者個人原因。

　　當然師傅的離職不排除家庭或者個人方面的原因，如夫妻兩地分居、進修出國或者疾病困擾等等，在此不做詳談。

　　其次，我們再來看看徒弟為什么會跟著師傅一起離職？這是老帶新引起高離職率的關(guān)鍵原因所在：

　　1、傳統(tǒng)的恩師觀念及忠義思想，徒弟追隨師傅而離去；

　　在儒家的傳統(tǒng)觀念中，恩師的地位必然是高于老板的地位的，師傅的離去原因很容易表現(xiàn)為“老板的不仁義”。歷史長河中，造自己的皇帝反的人很多，但是革自己的老師命的人卻不多見；企業(yè)的工資所得是理應應當，而師傅的傳授卻是恩重如山，報恩的價值觀促使徒弟追隨師傅而離去；

　　2、師傅的影響及號召力，吸引徒弟們追隨而去；

　　盡管員工的工資出于企業(yè)，但是一般情況下，新員工的工資、提成、獎勵等等決定權(quán)仍在師傅的手上，同時師傅又擁有專門技能方面的影響力，所以師傅一般情況下成了新員工的實際支配者，師傅一旦離去，其影響力及號召力依舊會發(fā)揮作用，吸引徒弟們追隨而去；

　　3、同為打工被剝削者，在某些利益方面員工更容易團結(jié)一致；

　　自古以來，剝削者與被剝削者就很容易形成對立，針對于企業(yè)老板，無論是師傅、徒弟還是其他人，同屬于打工被剝削者，在謀求工資待遇及福利方面的利益上非常容易團結(jié)起來，共同向企業(yè)老板施壓，集體辭職無疑也是一種強硬的施壓手段；

　　4、新員工未建立起正確的職業(yè)規(guī)劃，很容易受到外部環(huán)境的影響。

　　新員工大都無工作經(jīng)驗或工作經(jīng)驗尚淺，因為尚未建立起正確的職業(yè)規(guī)劃，其不僅從師傅那里學習了專業(yè)技能，也學習了工作態(tài)度、職業(yè)價值觀等東西，職業(yè)思維模式尚不夠成熟，因此很容易受到外部環(huán)境的影響，一旦發(fā)現(xiàn)身邊有人離職，就會對企業(yè)產(chǎn)生懷疑，從而盲目跟風跳槽。

　　最后，我們來分析企業(yè)自身的問題及解決辦法：

　　1、企業(yè)老板要尊重師傅、留住師傅，從而留住新員工。

　　師傅是企業(yè)發(fā)展的骨干及中堅力量，因此要密切關(guān)心、關(guān)注他們的需求及思想動態(tài)，企業(yè)老板要讓他們得到尊重、得到合理收益、得到發(fā)展，對于他們的經(jīng)濟及發(fā)展需求，要不斷調(diào)整，隨著企業(yè)的發(fā)展而提高；企業(yè)有困境，需要與他們進行有效的溝通，以期獲得他們的支持，與企業(yè)同甘共苦；

　　2、企業(yè)的信息及資源應與新老員工共享，讓新員工同樣有歸屬感；

　　企業(yè)的發(fā)展歷程、現(xiàn)狀以及長遠規(guī)劃，不僅要讓老員工知道，也要得到新員工的理解與支持，不能成天喊口號、搞制度，讓新員工同樣對公司擁有歸屬感，以避免新員工過分對師傅的情感依賴，讓新員工感受到企業(yè)的重視而不僅僅是師傅的重視，以消除他們對公司的片面性理解及偏激思想；

　　3、消除企業(yè)與員工的對立情緒。

　　企業(yè)及老板本身的適當透明化，可以消除員工對其的對立情緒，比如企業(yè)老板適當講述一下自己的創(chuàng)業(yè)史，可以使新員工對自己的畏懼感轉(zhuǎn)換為崇拜感；適機地與員工聚餐或者辦公室以外的活動，都可以緩解企業(yè)老板在員工心目中的刻板形象；多關(guān)心一下員工的家人更容易使員工對企業(yè)和老板本人產(chǎn)生好感，從而變單純的“雇傭與被雇傭關(guān)系”為合作朋友關(guān)系，從而降低離職率。