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　　胡八一：誠(chéng)然，一個(gè)企業(yè)員工之間有非正式的小群體會(huì)給企業(yè)管理帶來(lái)很大困擾。但根據(jù)我個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，在甄選環(huán)節(jié)嚴(yán)格控制籍貫并不是一個(gè)好辦法。在目前勞動(dòng)力短缺的情況下，內(nèi)部人員的推薦是企業(yè)員工招聘的一個(gè)主要途徑；而且控制籍貫不免有用工歧視之虞。解決這種現(xiàn)象必須從以下方面進(jìn)行系統(tǒng)解決，決不可頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。從人力資源的選、用、育、留、出幾大模塊我們可分別如下對(duì)策：

　　1、選人的依據(jù)要準(zhǔn)確、全面，不單是強(qiáng)調(diào)任職資格，而且要依據(jù)核心能力要求。例如此例中，在招聘員工時(shí)就要重點(diǎn)考察其服從性、大局觀、自控力等。選拔標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果也應(yīng)公開(kāi)，防止暗箱做業(yè)，造成管理者與工人的對(duì)立。

　　2、在人員安置上，要注意把相互關(guān)系密切的員工安置在不同部門(mén)或車(chē)間，防止小山頭的形成。例如：如介紹人是班組長(zhǎng)的話(huà)，他所介紹的員工或其親戚最好不要放在他所在車(chē)間或與他發(fā)生監(jiān)控的相關(guān)職能部門(mén)（如質(zhì)檢部負(fù)責(zé)該班組檢驗(yàn)的質(zhì)檢員）。

　　3、加強(qiáng)入職培訓(xùn)與企業(yè)制度、文化宣導(dǎo)：加強(qiáng)學(xué)習(xí)，使員工明確企業(yè)所倡導(dǎo)的理念與行為方式，并告使員工遇到問(wèn)題時(shí)的求助渠道，使員工能循正常途徑解決問(wèn)題�？稍趶S區(qū)內(nèi)設(shè)置公告欄，對(duì)員工反映問(wèn)題的處理結(jié)果予以公布。

　　4、加強(qiáng)公司層面的績(jī)效管理與制度管理：明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并督促檢查績(jī)效執(zhí)行情況。規(guī)避因老鄉(xiāng)情面造成的制度扭曲。同樣的工作也應(yīng)體現(xiàn)在晉升管理方面。

　　5、處置果斷、結(jié)果公開(kāi)：對(duì)于違反公司管理制度，私自打架斗毆的，必須嚴(yán)肅處理，不能拖泥帶水，必要時(shí)可扭送公安機(jī)關(guān)，以儆效尤。

　　6、對(duì)招聘需求方面要有一定的前瞻性，提前做好人員招聘計(jì)劃。這樣選擇時(shí)就可更從容。

　　7、設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬水平。人力資源需定期檢討員工的薪酬水平，保證員工的工資收入具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

　　總之，員工并不是天生愛(ài)鬧事的。通過(guò)人力資源的設(shè)計(jì)與管理有效解除管理者與工人的對(duì)立情緒，使員工可循正常通路解決問(wèn)題。開(kāi)心的工作、可觀的報(bào)酬、融洽的工作關(guān)系與老鄉(xiāng)之間的情面相比孰輕孰重呢？