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　　對于雇員而言，這些都是實實在在的問題，它們破壞了生產(chǎn)效率，阻礙了團隊工作。而且，更可悲的是，他們甚至導致了暴力和侵略行為的暴發(fā)，這些行為正在工作場所頻繁發(fā)生。

　　我們都經(jīng)歷過絕望的時期，這是很自然的，我們不難理解——壓力和緊張很容易將一個正常理智的人推向崩潰的邊緣。

　　通常，對于同事或雇員所發(fā)出的生氣的警告信號，我們往往不能識別。潛在的生氣信號有很多，你知道在工作中哪個雇員展示了下列任何一種行為嗎？

　　■習慣性的遲到

　　■延遲完成分內(nèi)工作任務或其他工作任務

　　■時常嘆氣

　　■對于小事或開玩笑的事做出過度反應或過于生氣

　　■在談話中使用諷刺、玩世不恭或沒禮貌的語言

　　下面是一些引起生氣的可能原因：一般的騷擾——性騷擾或其他類型的、一個雇員對另一個雇員的徇私舞弊、不能被經(jīng)理所感知、非人性化的現(xiàn)代工作場所、不公平的績效評價、財力不支。另外，缺乏足夠的培訓、缺乏團隊合作、已經(jīng)贏得的福利被取消、缺乏信任或違背信譽和乏味的溝通交流，也會成為雇員生氣的原因。

　　那些在生活中有較大壓力和較多矛盾沖突，但卻又缺乏應對技巧的人，會對工作環(huán)境和他們的同事產(chǎn)生破壞性的影響。幸運的是，矛盾的解決技巧能夠被所有人學習和掌握。這兒有一些技巧能夠幫助你管理這些特殊的雇員或同事。

　　快速行動：等待可能會使憤怒逐步發(fā)展到一個潛在的爆炸性情形。如果你不立即采取行動，員工可能會認為你并不是真正地關心此事。用一定的時間去等待只有在這樣的情況下才是合理的——在你們走到一起來解決某個挑戰(zhàn)前，個體的確需要一定時間冷靜下來，尊重個體：我們都知道什么時候一個人會希望我們領情，你應該顯示出對于他人觀點、感受和情緒的尊重。要有耐心并保持冷靜，這樣有助于確定尊重的程度。

　　不要吹毛求疵：責怪對于任何情況都幾乎沒有幫助。它只會招致憤怒的個人變得更加防御和反擊。公司應該建立這樣的機制——查找什么地方出了錯，應該怎樣糾正，而不是追究這是誰的錯，他們?yōu)槭裁磿�犯這樣的錯。

　　私下會面：允許那些憤怒的個人在私下發(fā)泄而不被打斷。這會使隨后的討論變得更加有效并產(chǎn)生好的效果。如果個體確實做出了威脅或暴力的聲明，應該立即打斷。你要知道什么時候有必要由經(jīng)過培訓的專業(yè)人士進行干預。

　　傾聽：人們想知道他們的觀點和感受是被考慮和注意的。如果你總是中斷個人的想法或?qū)�個人傳遞給你的信息大打折扣，那他們會變得更加憤怒。用你的話來重復他們的抱怨和感受：這樣的陳述像“我聽說你感到很受挫，因為湯姆忽視了你的建議”，這暗示著你真正聽到了他們的抱怨，而且已經(jīng)幫助確定了他們的感情。

　　發(fā)現(xiàn)真正的問題：如果你沒有獲得某個問題的全部信息或不知真正的問題是什么，就很難尋求解決問題的方法。通常，最后的情形可能僅是“一根眾所周知的稻草吸引了駱駝回來”。設立自由、開放的問題：避免封閉式問題，將會提供更多的信息，以幫助你了解情況。“你能給我一個具體的例子嗎？”這樣的提問將有助于進一步澄清問題。

　　尋求解決方案：在任何情況下都要尋求解決方案，解決方案有賴于團隊協(xié)作。當每個人都沿著一個目標、一個解決方案工作，事情就會順暢得多。解決方案也鼓勵人們發(fā)揮創(chuàng)意，打開思維之門，避免受到局限。人們往往在他們知道自己即使犯錯也不會受到批評或指責的時候，才會更有創(chuàng)造性。

　　找到共同點：與對方建立某些共同點，這將有助于創(chuàng)造一個更加穩(wěn)固的合作關系，及早地消除障礙。

　　每種情形和每個個體都是存在差異的，你需要認識到什么時候有必要將問題移交給專業(yè)人士來解決。