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　　金融危機帶來全球范圍的滾滾裁員潮，讓裁員成為企業(yè)管理者和HR部門必須面對的問題。華南理工大學工商管理學院副院長陳春花說，“在經(jīng)濟危機的環(huán)境中，降低成本的有效方法是提高效率，而效率來源于員工，員工愿意改變和貢獻更大效率是在危機中實現(xiàn)增長的前提要素之一。”而員工愿意改變和貢獻更大效率，也就意味著以更少的人數(shù)實現(xiàn)更大的產(chǎn)出。裁員，是危機期企業(yè)人力資源管理中痛苦而無法繞過的一課。

　　太和顧問的唐果介紹，裁員的原因和動機很多，因而有不同裁員種類劃分，不同的種類對應不同的管理。人力資源管理中通常把裁員分為三類：經(jīng)濟性裁員、結構性裁員和優(yōu)化性裁員。

　　經(jīng)濟性裁員，是指由于經(jīng)營不善造成的裁員，其目的可能有保持利潤、減少成本、增加人均效益等，是最普遍的一種裁員種類；結構性裁員，是指由于企業(yè)調整經(jīng)營方向、組織結構變化、企業(yè)并購等行為發(fā)生時，減少不適當或多余的人員，在勞動合同法中，結構性裁員也屬于經(jīng)濟性裁員的一種；優(yōu)化性裁員，是指對于績效表現(xiàn)不佳的員工予以辭退的方式，則屬于企業(yè)正常的人員管理。

　　裁？還是不裁？

　　面對不景氣，要直面的第一個問題是裁還是不裁。對此，人力咨詢機構的專家和企業(yè)管理者各有各的意見。

　　SpecialChem中國區(qū)總編陸寧表示，企業(yè)降低成本的辦法很多，不裁員對企業(yè)更有利。“我們公司為了節(jié)約開支，允許有條件的員工在家辦公，通過網(wǎng)絡會議、電話會議等方法保持溝通，節(jié)約了一大筆房租、水電、物業(yè)等費用，雖然也取消了員工的交通補助和午餐補助，但比起裁員，這樣做讓員工更有安全感。其實，經(jīng)濟不景氣，很多員工都愿意抱著共患難的決心與企業(yè)一起奮戰(zhàn)到底。企業(yè)在自保的同時是否也可以考慮不裁員而是留住員工，一起擁抱度過寒冬不是更好？”

　　上海智比企業(yè)管理咨詢高級顧問李祖濱則認為，只有裁員才能提高人的潛力和企業(yè)效率。“寧可裁人，也不能降薪。降工資會讓員工積極性受到打擊，公司的產(chǎn)出實際也會降低。而裁員后優(yōu)秀員工會倍加珍惜工作，既提高人的潛力，又提升了勞動生產(chǎn)率。”

　　睿仕管理咨詢公司的資深顧問Christina告訴記者，他們?yōu)槠髽I(yè)提供的服務中，很重要的一塊就是幫助企業(yè)調整組織機構，而調整的過程中必然涉及裁員，裁員只是過程中附帶的結果，它永遠都不應該成為企業(yè)的目的，哪怕是階段性目的�？磥恚�不管是裁員還是降薪，都需要企業(yè)有明確的規(guī)劃，裁員永遠是服從于企業(yè)的戰(zhàn)略和市場需求的。

　　裁多少人？

　　即便一定要裁員，也有很多事情要做：重新評估員工價值才能知道誰應該是裁員對象，這還包括對現(xiàn)有員工和崗位匹配程度的再分析和優(yōu)化，并進而優(yōu)化薪酬結構。

　　唐果介紹，裁員人數(shù)的確定首先需要的是未來營業(yè)收入和利潤的預測；其次要測算人工成本和人均效益的現(xiàn)狀和目標值。對于人工成本比例過高、人均效益過低的企業(yè)，即便目前的營業(yè)收入和利潤狀況還令人滿意，也可以考慮裁人。當然，是指在未來的收入預測不會有太大增幅的前提下。因為人員效率體現(xiàn)的是企業(yè)文化和核心競爭力。此時不主動裁員，在不久的將來，就會被動裁員了。

　　“部門的裁員人數(shù)，可以采用歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)濟模型法或行業(yè)對比法確定，往往前者更準確并可操作。前者是指以部門的歷史人均效益情況或人員比例情況，結合企業(yè)所需總人數(shù)，來確定部門所需人數(shù)。”

　　但裁員人數(shù)有時候不能由企業(yè)單方面來決定。勞動合同法規(guī)定，一次裁員超過20人或企業(yè)人員總數(shù)10%的，必須按照法定程序執(zhí)行。有的省份為避免企業(yè)多次裁員，但每次都不超過上述人數(shù)規(guī)定，就對年度裁員總數(shù)有所限定，比如每年裁員超過40人的，就需要按照法定程序執(zhí)行。這不僅是一個程序問題，還需要滿足法律規(guī)定的裁員條件才行。

　　而事實上，大多數(shù)企業(yè)的裁員都不滿足法律規(guī)定的“嚴重經(jīng)營困難”的經(jīng)濟性裁員條件。如果一定要按照經(jīng)濟性裁員執(zhí)行，就可能在勞動訴訟中敗北，被迫收回裁員的成命。因此，裁員的數(shù)量，還要根據(jù)自身裁員的理由，選擇適當?shù)牟脝T數(shù)量，才能在法律框架下順利執(zhí)行。

　　對于確實符合法律規(guī)定的經(jīng)濟性裁員條件的企業(yè)，比如破產(chǎn)整頓或經(jīng)營嚴重困難的，裁員時就不是考慮人均效率的問題了，而是資金承受能力以及滿足短期內生存能力來確定裁員人數(shù)。

　　如何讓裁員順利進行？

　　采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更重要。采取人道的手段裁員的公司能更好地保持住留職員工的信任與忠誠。而信任是企業(yè)最有價值但也是非常容易流失的資產(chǎn)。裁員，不僅是一項決定，更是一系列需要員工心理援助（EAP）參與的高度復雜和專業(yè)的危機預防與解決過程。

　　在金融危機帶來的裁員潮中，中國的白領們知道了一種新鮮的“裁員服務”。睿仕管理咨詢公司的資深顧問Christina表示，其更準確和更專業(yè)的說法應該是“職業(yè)轉換服務”。“作為職場人，職業(yè)轉換會貫穿我們的一生，無論是升遷、調職、公司合并，還是換工作，都是職業(yè)轉換，而裁員只是其中的一種。”

　　目前在裁員過程中，求助于專業(yè)公司進行裁員過程的系統(tǒng)化服務是國際上比較先進的做法。以美國為例，86%的公司都會采用這樣的職業(yè)轉換解決方案。

　　這樣做，既可以平復員工的情緒、為他們的未來職業(yè)生涯提供專業(yè)的測評、規(guī)劃并提供相關的工具和技能，同時公司也可以樹立企業(yè)形象，履行社會責任。

　　當面對變化時，惶惑、不安、無所適從是人們的正常反應，而職業(yè)轉換服務正是幫助被裁的員工度過這一艱難時刻，重新出發(fā)的重要手段。

　　睿仕的顧問會介入企業(yè)裁員的過程中，“事先給當場通知的職業(yè)經(jīng)理人做培訓，對當天要經(jīng)歷的受影響的員工做現(xiàn)場支持。當時99%的受影響者都非常感激此時有專業(yè)獨立的第三方介入。”對于99%的數(shù)據(jù)如何得來，Christina解釋說，在09年服務的100人里，只有一個人拒絕接受這項服務，其余的都樂于接受服務。

　　如何減低裁員的負面影響？

　　裁員的負面影響，既來自企業(yè)內部，也來自企業(yè)外部。職業(yè)經(jīng)理人必須要做好三件事：首先是如何告知員工裁員信息，將裁員對員工職業(yè)發(fā)展和公司法律風險降到最低；其次是如何收拾裁員后的攤子，安撫好留任員工的情緒，還要將裁員后公司組織結構的調整方向和分工清晰傳達；第三則是降低裁員的社會道德風險，保持良好的企業(yè)形象。

　　Christina告訴記者，“職業(yè)轉換咨詢服務，重要的不僅是裁員，更重要的是留下來的人該怎么辦。” 在他們幫助企業(yè)進行員工盡職度和滿意度的調研的過程中，留下來的員工提到最多的就是“不安全、對變革的恐懼以及對未來的擔憂”。

　　事實上，對希望依靠裁員來調整績效和運營方向的公司領導者來說，代價已不僅僅是打擊員工士氣的問題，更關鍵的是如何讓裁員之后不給或者少給組織的發(fā)展帶來負面影響。這就需要做好員工情緒管理。例如，沸沸揚揚一時的沃爾瑪“組織架構優(yōu)化”事件，在演變成一場“裁員風波”后，盡管最終以沃爾瑪?shù)耐讌f(xié)而暫告結束，但無論是對離職還是留下的員工，心理層面的影響卻剛剛開始。

　　睿仕咨詢做過一個國外的案例，因為金融危機，一家跨國公司全球裁員，在部分地區(qū)裁員甚至高達30%，“當時人心惶惶，這些剩下來的員工怎么辦呢，我們?yōu)橹�做了十幾場變革管理的培訓，讓他們知道為什么會發(fā)生這場變故。從員工到團隊到組織，都經(jīng)過了好幾場培訓，每場培訓都有不同的針對對象，包括每個城市的老大們應該怎么宣布這個信息、事先傳遞還是事后傳遞、怎么宣布這個信息―每家分公司的做法都會根據(jù)具體情況而有所區(qū)別，我們會酌情給出建議―更重要的是留下的員工的職業(yè)生涯和他們的心靈該怎么辦。”

　　這表明，組織對員工進行有效的情緒管理，不僅是在裁員時，更應該在裁員前和裁員后的溝通，而這也是管理者日常工作中提升領導力的一部分。企業(yè)越早意識到這個問題的重要性，就會越早獲得積極的回報。員工情緒管理，正在成為經(jīng)濟危機環(huán)境中的企業(yè)領導者需要面對及解決的重要問題之一。

　　對于沃爾瑪而言，雖然歷時9天的“裁員風波”對組織形成了相對負面的影響，但畢竟從此次事件中學會了如何去溝通，“知錯能改，善莫大焉”。但更多的企業(yè)則在黑暗中摸索前行，比如進行內部“勸退”的某四大事務所之一，勞資雙方就“勸退補償”問題爭執(zhí)不下，部分被勸退員工不滿意公司給出的“N+1”補償方案，拒絕簽字離職。

　　企業(yè)在裁員過程中除了要做好內部溝通外，還要做好外部溝通。對于企業(yè)、尤其是大企業(yè)來說，社會形象往往非常重要。雖然裁員對企業(yè)發(fā)展未必是負面影響，但如果處理不好就會給公眾帶來負面印象。企業(yè)容易被誤認為業(yè)績不佳，對員工不近人情，或者所處行業(yè)前景渺茫等。

　　這其實是危機公關中的一種情況。企業(yè)要向社會及時準確傳達為何裁員，第一時間讓公眾了解企業(yè)內部的情況，讓外界明白公司將通過人員和結構調整，把弱勢的部分剝離出去，集中力量做最強勢的業(yè)務，是為了更好的發(fā)展。比如一些跨國公司裁員后，其中國分公司第二天馬上發(fā)布聲明說“這次裁員跟中國沒關系”，這是非常好的溝通典型。

　　作為職場人，職業(yè)轉換會貫穿我們的一生，無論是升遷、調職、公司合并，還是換工作，都是職業(yè)轉換，而裁員只是其中的一種。

　　裁員三步走

　　以裁員決定的宣布日為界線，可以把裁員過程分為準備期、實施日和后續(xù)期三個階段

　　裁員工作準備期

　　裁員實施日

　　裁員后續(xù)期

　　培訓相關人員裁員前，要對執(zhí)行裁員工作的管理人員的背景和工作經(jīng)驗作相應的了解，確認他們已經(jīng)具備了做好裁員工作的相關知識和能力。與此同時，也要對裁員工作中可能出現(xiàn)的員工心理或行為上的問題與風險加以評估，避免被裁員工因為不能接受突如其來的消息，不能承受巨大的職業(yè)變遷而產(chǎn)生極端想法及行為。

　　做好裁員對象的調查為了制定更有效的裁員政策和方案，必須對潛在的被裁員工做一次調查研究，包括家庭經(jīng)濟收入情況、身體和心理特征、與周圍同事的關系等方面，以便為企業(yè)裁員的EAP心理支持系統(tǒng)和管理決策層提供重要的參考。應盡量避開一些員工的特殊日期，如職業(yè)生涯發(fā)展的重要紀念日等，以減少心理危機發(fā)生的幾率。

　　裁員實施日當天，如果有EAP專家作為中立的專業(yè)人士一直在現(xiàn)場，他們可通過傾聽、共情和焦點解決等手段處理被裁者的驚訝、挫折、恐懼、悲哀、憤怒等情緒，而被裁員工也能通過現(xiàn)場服務與EAP專家建立起信任關系，為裁員后續(xù)期的心理咨詢輔導打下基礎。與此同時，一線管理人員，包括HR和直線經(jīng)理們，也都承受著巨大的心理壓力，也是EAP專家重要的心理支持對象。

　　一個完整的心理援助系統(tǒng)要求企業(yè)在裁員實施后，繼續(xù)對裁員相關的人員提供心理沒有被裁的員工一樣擔負著巨大的心理壓力和不確定感，甚至會有罪惡感。如何克服“幸存者綜合征”，幫助他們恢復積極的工作狀態(tài)和對組織的信任，也是該時期的工作之一。