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　　當(dāng)裁員已經(jīng)不可避免時(shí)，有什么方法可以減少裁員帶來的傷害呢？總體來說，雇主必須讓員工了解公司遇到的困難，并且準(zhǔn)備好應(yīng)對困難的方案。最后，對被裁掉的員工保持足夠的尊重和關(guān)懷。

　　“面對那些即將失去工作、生活可能出現(xiàn)困難的人，我覺得最好的策略就是坦率、直接的溝通。”美國前景市場營銷公司（Outlook Marketing）創(chuàng)始人兼CEO杰夫。拉帕勃特（Jeff Rappaport）說。這家僅有20名員工、注冊資本300萬美元的小公司僥幸暫時(shí)避免了裁員，但隨著客戶削減訂單，該公司也開始面對營收銳減的危機(jī)。在這種情況下，拉帕勃特每46周就會(huì)與員工開一次會(huì)，把目前的營收狀況以及去年同期的數(shù)字?jǐn)傇趩T工面前，讓大家知道情況到底有多壞。這種開誠布公的策略有助于員工掌握必要的信息，從而緩解他們的焦慮。“在充滿不確定性的環(huán)境下，人們會(huì)渴望得到任何有用的信息。”康乃爾大學(xué)勞工關(guān)系學(xué)院教授薩利�？肆旨獱枺⊿ally Klingel）說。

　　有些雇主以為，如果讓員工知道企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營困難，員工會(huì)恐慌、無心工作，甚至提早跳槽，因此他們不愿意和員工討論這類問題。但研究表明，事實(shí)正好相反。“那些直到最后關(guān)頭才告知員工‘你不用來上班了’的雇主，是最自私的，可以說他們對待員工的方式和對待牲畜沒兩樣。”沃頓商學(xué)院人力資源研究中心主任彼得。卡佩里表示。員工通常都能直觀地感受到公司的經(jīng)營狀況，因此假裝什么事都沒發(fā)生，只會(huì)損害公司的信譽(yù)。“最糟的是，如果雇主三緘其口，員工就會(huì)開始自己揣測、描繪事情的真相。”卡佩里說，“而他們所想象的情況通常只會(huì)比實(shí)際狀況更糟糕。”

　　除了開誠布公外，另外一個(gè)重點(diǎn)是，雇主必須展現(xiàn)給所有在職的和即將離職的員工，公司有應(yīng)付危機(jī)的計(jì)劃。“雇主必須能夠解釋，裁員對于公司的生存、對于公司的長期發(fā)展和壯大，有怎樣的必要性。”紐約的一位人力資源咨詢師凱瑟琳。凱吉表示，“如果僅僅只是裁員，而提不出接下來的方案，員工就會(huì)永遠(yuǎn)停留在人事動(dòng)蕩的恐慌中。提出未來的發(fā)展計(jì)劃，有助于把員工關(guān)心的焦點(diǎn)導(dǎo)正。”

　　最后，企業(yè)應(yīng)該妥善對待那些面臨裁員的員工。這點(diǎn)在中小企業(yè)尤其重要，因?yàn)樯鐣?huì)網(wǎng)絡(luò)和工作關(guān)系經(jīng)常是緊密結(jié)合的。“在著手裁員之前，先想好裁員會(huì)對那些員工產(chǎn)生什么影響，并妥善處理他們的心理狀況。”凱吉說：“記住，這是裁員，不是表彰大會(huì)或者其他什么。你絕不會(huì)想看到某人因?yàn)橥蝗槐徊脝T，而認(rèn)為自己的人生已經(jīng)毫無價(jià)值了。”

　　有一些方法可以降低裁員對員工的傷害，并且有助于維持公司的名聲和信譽(yù)。也許并不是每家公司都能給出豐厚的遣散費(fèi)，但在員工離職之前給予他們足夠的尊重和關(guān)懷，包含替他們寫求職推薦信，都是有幫助的。藉著人性化地處理裁員問題，雇主可以和下崗員工保持較好的關(guān)系，這點(diǎn)對雙方都有利。“有些雇主甚至?xí)�直接告訴員工：如果六個(gè)月后你還需要找工作，就回來這里吧！”克林吉爾說。