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　近日項(xiàng)目組閑談時，提到對很多企業(yè)來說，績效管理方案易做，但實(shí)施艱難。探討中有同事認(rèn)為其中一個很重要的原因就是很多中國企業(yè)未建立起能進(jìn)能出，能上能下的人力資源管理環(huán)境，所以導(dǎo)致了人員流動遲緩，大量的低效員工充斥于公司的各個層面，導(dǎo)致企業(yè)惰性氛圍濃重，績效管理也就淪為空談。而在這一點(diǎn)上，國外一些大企業(yè)在面臨經(jīng)濟(jì)危機(jī)，或者公司業(yè)績欠佳等局面時，經(jīng)常會祭起裁員的大旗，裁員也不僅僅是為了壓縮成本，也成為眾公司促進(jìn)人員流動，優(yōu)化組織人力資源配置的契機(jī)。人員的優(yōu)勝劣汰，有著其毋庸質(zhì)疑積極地作用，但是在操作的過程中，仍然有著很多需要注意把握的地方。

　　有研究表明，把握不好的裁員行動會降低公司的創(chuàng)造力，挫傷剩余員工的創(chuàng)新精神。還會打斷公司里的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和信息溝通渠道，增加員工負(fù)面的情緒。因?yàn)楣ぷ髦兴�建立起的感情和人際已經(jīng)是公司員工生活中的一個部分，即使被裁減的不是自己，但是自己的私人生活也會因此而受到?jīng)_擊。裁員還會增加公司員工的心理壓力，不安全感，降低員工對公司的忠誠感。雇傭的關(guān)系會被突出，員工與公司之間只是交易，對于工作滿意度、同事與同事間的信任都是一種傷害。而且，因此造成對裁員的預(yù)期也將如揮之不去的陰影，長期困擾員工并導(dǎo)致更高的跳槽可能。而相關(guān)研究也表明了這種對裁員的不良預(yù)期，對于員工對工作環(huán)境的負(fù)面印象的形成的殺傷力更甚于明確裁員。

　　所以，在裁減淘汰人員上，需要公司在人力資源管理上有更細(xì)膩的思維，以補(bǔ)償這些負(fù)面情緒對公司績效的危害。

　　首先，公司需要證明淘汰的依據(jù)是公正的，并且是在沒有其他更好的辦法之下公司的無奈之舉，并不是公司的優(yōu)先舉措。

　　其次，需要表明短期，甚至是中期內(nèi)將不再進(jìn)行裁員，以消除剩余員工的不安定感，平抑員工的緊張情緒。

　　第三，加強(qiáng)與員工的溝通，強(qiáng)調(diào)對員工聲音的重視，體現(xiàn)對員工的尊重，展現(xiàn)組織人性的一面。

　　第四，對于核心員工應(yīng)有特別的重視，因?yàn)檠芯堪l(fā)現(xiàn)，能力強(qiáng)，素質(zhì)高，在市場上有競爭力的員工，在不愉快的情形下跳槽的機(jī)率要遠(yuǎn)高于普通員工。

　　第五，通過各種渠道，幫助員工去理解人員調(diào)整積極地一面，對他們的職位晉升、薪酬水平的提升都是利大于弊的。