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許多壞男人或曾經(jīng)的壞男人都有過(guò)這樣的階段性想法：別人的妻子更美麗。我曾認(rèn)真思考過(guò)這一現(xiàn)象背后的原因，也不止一次地跟朋友們討論過(guò)這一話題。隨著思考、討論的深入，尤其是隨著年齡的增長(zhǎng)，我逐漸有了一些感...

案例：我們是廣東的一家儀表研發(fā)企業(yè)，企業(yè)規(guī)模也還可以，但老板一直不愿意提供行業(yè)平均水準(zhǔn)的薪酬，導(dǎo)致我們企業(yè)被同行戲稱為培訓(xùn)基地，因?yàn)橛心芰Φ娜瞬辉敢鈦?lái)，所以我們只能招新人自己帶，培養(yǎng)個(gè)一年半載之后...

一個(gè)管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，除了需要良好的制度體系以及與之相匹配的組織文化外，還需要什么呢？一個(gè)管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，除了需要良好的制度體系以及與之相匹配的組織文化外，還需要什么呢？關(guān)鍵還是人的因素。人...

倘若我們明明給足了所有，但員工還是出不來(lái)業(yè)績(jī)，問(wèn)題就可能出在員工自身的漠然，或者說(shuō)不敬業(yè)上。之前，我們有一篇文章《最可怕的是，你以為你的員工不敬業(yè)！》，很多人留言表示可能是存在員工很敬業(yè)，但組織支...

員工大量離職，當(dāng)然要想辦法保留，尤其是核心員工要保留，自然同時(shí)也要想辦法去了解員工離職的原因。曾經(jīng)有一段時(shí)間公司軟件測(cè)試團(tuán)隊(duì)員工大量離職，當(dāng)然要想辦法保留，尤其是核心員工要保留，自然同時(shí)也要想辦法...

量化薪酬模型，是將崗位、績(jī)效和薪酬三個(gè)模塊全部打通，將崗位價(jià)值評(píng)價(jià)異化成了工作價(jià)值評(píng)價(jià)，將績(jī)效考核異化成了工作質(zhì)量評(píng)價(jià)。一、量化薪酬模型的基本原理通常在量化薪酬模型中，有兩個(gè)池子：獎(jiǎng)金池和工作池，...

記�。�?jiǎn)T工要的不是考核，要的是激勵(lì)。案例分析一企業(yè)老板找我們咨詢：公司導(dǎo)入績(jī)效考核快半年了，剛開始店經(jīng)理還很努力，大概2個(gè)月后，工作狀態(tài)就越來(lái)越不好，執(zhí)行力也變差了，公司下達(dá)的政策和要求，總是執(zhí)行不...

作為HR，你喜歡什么樣的簡(jiǎn)歷？你看一份簡(jiǎn)歷，第一眼會(huì)落在什么地方？你能從一份簡(jiǎn)歷中，發(fā)現(xiàn)候選人的潛力嗎？讓我們來(lái)聊聊，并非只是簡(jiǎn)歷的那些事。01 先說(shuō)一個(gè)故事阿爾戈特，外國(guó)人名字太難記，我們暫且叫他小...

目前，正值金三銀四的招聘旺季。許多投資銀行也開啟許多職位招聘。如果你正在申請(qǐng)一個(gè)私募股權(quán)、對(duì)沖基金或管理顧問(wèn)的崗位，那么在投資銀行HR高管面前切勿犯以下這些面試錯(cuò)誤�！　�偽裝　　大多數(shù)候選人在面試時(shí)...

編輯同志：我是一家公司的車間師傅。由于自己在工作中的許多意見與負(fù)責(zé)抓生產(chǎn)的車間主任張某不合，致使雙方關(guān)系日益惡化。兩個(gè)月前，彼此再次因?yàn)楣ぷ靼l(fā)生爭(zhēng)執(zhí)后，張某一氣之下，宣布讓我立即滾蛋，不甘示弱的我...

導(dǎo)語(yǔ)：所謂的自助式福利是指企業(yè)設(shè)計(jì)了眾多的福利項(xiàng)目供員工自由選擇，福利支付形式的個(gè)性化是其重要特點(diǎn)。當(dāng)今人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、人力成本不斷攀升，人才流動(dòng)率不斷提高、僅僅依靠薪酬吸引人才，留住人才是...

這段時(shí)間開始到11月，又是大學(xué)校園招聘的高峰期，一些同學(xué)找我咨詢，驚喜的是，幾位找我聊過(guò)的學(xué)生朋友，報(bào)來(lái)喜訊，拿到了百度、阿里的OFFER，表達(dá)對(duì)我的感謝，其實(shí)，我啥也沒(méi)做，只是給激發(fā)他們的一些自信，說(shuō)些...

創(chuàng)業(yè)公司如何招聘程序員有多難？我們每招聘1個(gè)程序員，幾乎要看100份簡(jiǎn)歷。梅沙科技的技術(shù)合伙人Martin來(lái)自騰訊，是BLUES以前在QQ秀產(chǎn)品中心的同事，高級(jí)架構(gòu)師。這篇文章來(lái)自Martin多年來(lái)面試程序員的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，...

作為經(jīng)常需要在課堂上向?qū)W員拋出問(wèn)題的培訓(xùn)師來(lái)說(shuō)，應(yīng)該注意哪些技巧呢？少問(wèn)開放型問(wèn)題什么是開放型的問(wèn)題，舉個(gè)例子：某某學(xué)員，我講的你聽懂了嗎？聽懂了！講師的初衷是驗(yàn)證對(duì)方是否掌握了某主題，對(duì)方除了可...

案例：?jiǎn)T工心受委屈離職，HR怎么做才能挽留？最近有兩名員工離職，一名是技術(shù)工，一名是加工車間主任，這兩個(gè)人都是公司需要的人才。然而，一個(gè)月內(nèi)相繼離職，關(guān)鍵是在離職面談環(huán)節(jié)，我真得很盡心盡力，就問(wèn)他們...

成功的企業(yè)并購(gòu)離不開有效的文化融合。企業(yè)文化的特質(zhì)使企業(yè)文化具有極強(qiáng)的異質(zhì)性和連續(xù)性，從而使企業(yè)并購(gòu)存在可能的文化沖突。

股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤(rùn)﹑承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。很多企業(yè)在對(duì)員工的長(zhǎng)...

判斷一個(gè)績(jī)效管理體系成功與否的關(guān)鍵不在于你是否給你的員工打了分，分了等，也不在于你是否制造了直線經(jīng)理為應(yīng)付績(jī)效考核而忙亂的局面，而在于績(jī)效管理的過(guò)程是否得到了有效的控制，直線經(jīng)理在績(jī)效管理的過(guò)程中...

企業(yè)文化建設(shè)不是單一工作，而是與公司人力資源密不可分的，你中有我，我中有你。

1.對(duì)缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的候選人下賭注除非你招聘的是入門級(jí)的職位，否則你將面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。以我的經(jīng)驗(yàn)，這樣招聘進(jìn)來(lái)的人要花費(fèi)長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)過(guò)程，并將帶給團(tuán)隊(duì)成員更多的壓力，增加他們的工作量。——花旗集團(tuán)360度...