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績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心，做好績效考核是做好績效管理的重要手段。但企業(yè)績效考核的設計往往缺乏針對性和科學性，績效考核工作也常常停留在形式上，最終沒能為提高組織效率提供幫助，還消耗員工與管理...

李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件�？墒�，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離...

事件一:在全體員工的大會上,領(lǐng)導們說:"我們是新成立的公司,許多地方還很不完善,希望每一位員工都把這份工作看成自己的事業(yè),有什么新想法就提出來,公司一定會重獎的".有幾個"熱血青年"的熱情受到了鼓舞,紛紛向公司...

　有些求職者認為自己各方面都與所應聘的職位要求相匹配，因此在被淘汰之后總是特別不解，努力回憶起每個面試環(huán)節(jié)，卻始終找不到原因。是的，也許你真的很優(yōu)秀，但是你被淘汰了，原因也許并不大，只是你得罪了HR...

對于各界普遍呼吁下調(diào)的養(yǎng)老和醫(yī)保費率，目前有上海、浙江杭州和福建廈門等地涉及。如上海從今年1月1日起下調(diào)社保費率，其中職工基本養(yǎng)老保險費率企業(yè)的單位繳費部分從21%下降到20%，職工基本醫(yī)療保險費率單位繳...

有些人似乎總是覺得工作做不夠。他們在辦公室待到很晚，24小時都在查收郵件，甚至在周末也這樣。如果你的經(jīng)理是這類人，那你是不是也要這樣？

在工作中，人與人的合作有其自然節(jié)律：進行原創(chuàng)性思考或處理信息時，我們需要獨處或兩人一組；然后集體討論各人的思路，爭取達成共識；接著再分頭進行下一步。

云在最近演講中提到，“加入阿里巴巴，我們不承諾你會發(fā)財、成功、當官，但是我們承諾你會很倒霉、很受委屈。”他稱，“最討厭那些天天說公司不好，還留在公司里的人。

在過去20多年，華為從一家初始資本只有2.1萬元的民營企業(yè)起步，穩(wěn)健成長為年銷售規(guī)模超過2880億人民幣的世界500強公司，電信網(wǎng)絡設備、IT設備和解決方案以及智能終端已應用于全球170多個國家和地區(qū)。

企業(yè)若能夠選拔出優(yōu)秀的中層干部，則可以有效地推動企業(yè)向前發(fā)展、不斷壯大。但是，企業(yè)的用人原則不同，對中層干部的評價指標就不相同，例如某中層干部可能在A企業(yè)做的有聲有色。

這些年該計劃對公司內(nèi)超過100個活躍團隊和數(shù)百名員工進行追訪和分析，發(fā)現(xiàn)想要總結(jié)規(guī)律去組建高效工作團隊并非易事，現(xiàn)實的復雜情況很難給優(yōu)秀團隊定義出幾個特點，如果非要...

今年從年后上班開始就一直在進行招聘選拔工作，這一個月就錄用30多人，面試的人員不低于200人。面試的多了，總感覺有些應聘者在面試準備方面做足了功課。

上海、甘肅、山東、湖北等地近日陸續(xù)出臺政策，通過“五險一金”的緩繳、降低費率來緩解企業(yè)壓力。但值得注意的是，影響社保繳費數(shù)額的另一個因素——繳費基數(shù)。

我經(jīng)常研究批評美國的一些80歲左右的這些老人。他們現(xiàn)在看中美關(guān)系，還有一個冷戰(zhàn)思維，還是比較傳統(tǒng)的觀念。我說我得自己加強學習，跟上時代步伐，不能跟年輕人產(chǎn)生代溝，兩張皮。...

如果孫悟空自己去取經(jīng)，麻煩不就少多了嗎？后來長大了，工作了，先被人領(lǐng)導，之后又領(lǐng)導別人，經(jīng)歷了這些總算明白，唐僧領(lǐng)導孫悟空是有道理的，否則，取經(jīng)這項偉大的事業(yè)就不可能成功。小時候讀...

推進多層次的養(yǎng)老保險體系。除了基本養(yǎng)老保險這一塊，還要推進企業(yè)年金、職業(yè)年金，此外還要推進商業(yè)保險，建立多層次養(yǎng)老保險體系。

2015年11月，萬豪國際集團斥資122億美元收購了喜達屋酒店。當時，萬豪國際CEO蘇安勵給18萬名喜達屋員工寫了一封信，但這封公開信并沒有強調(diào)此次并購的商業(yè)效益，而是重點闡述了此舉的文化意義。

無論是要形成創(chuàng)造性思維，還是創(chuàng)新精神，都沒有靈驗的咒語或捷徑可走。創(chuàng)新者之所以熱衷行動，是因為創(chuàng)新是最能將想法變成現(xiàn)實的途徑。我發(fā)現(xiàn)，遵循以下要點可以有效打造既有活力又富于創(chuàng)新精神的企業(yè)。

績效管理最起碼應該包括以下幾大環(huán)節(jié)：一、績效目標設定；二、績效輔導跟蹤；三、績效考核；四、績效溝通及反饋；五、考核結(jié)果的應用；六、績效改進。

績效考核運作時常以目標為導向，實施到個人身上時，地域等客觀條件的差異會對其績效考核結(jié)果造成很大的影響，這就使績效考核存在不公平性，那么我們應該如何應對績效考核的不公平性？