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公司文化與業(yè)務(wù)成果之間的聯(lián)系正變得越來越明顯，一項研究發(fā)現(xiàn)，65%的CEO認(rèn)為強(qiáng)大的公司文化和與人員相關(guān)的問題（如性別平等和薪酬公平）對他們的業(yè)務(wù)有直接的財務(wù)影響。這意味著，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)在不再將公司文化...

現(xiàn)在大小企業(yè)都感覺員工越來越難招、越來越難管、越來越難滿足，企業(yè)似乎已經(jīng)反轉(zhuǎn)到了雇傭關(guān)系的弱勢一方。當(dāng)我們覺得人力資源管理工作越來越難的時候，很可能就是我們的管理思路與企業(yè)人力資源實際情況脫...

德魯克，管理大師中的大師說過，企業(yè)管理當(dāng)中，績效管理無疑是最重要的，不幸的是，他往往又是管理領(lǐng)域當(dāng)中最薄弱的領(lǐng)域之一。眾所周知，績效管理的諸多裨益，支撐企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)讓工作不茫然，通過績效管理找出...

傳統(tǒng)工作將越來越多被機(jī)器所取代，演進(jìn)中的知識社會中越來越需要發(fā)揮人性中求新求變的作用，工作成果將更多具有變動、創(chuàng)新、無形、個性、互聯(lián)等特征，這將對績效指標(biāo)設(shè)計帶來新的挑戰(zhàn)。管理分析需以明確的定義作...

有法律界人士近期調(diào)研發(fā)現(xiàn)，微信工作群不分工作日、節(jié)假日狂轟濫炸，已成為不少企業(yè)的常態(tài)。 不過，對于這種在工作群里的交流，也有人表示，并不討厭。在一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就職的小袁表示，平時參與的工作群不少...

掌握員工一周的情緒特點(diǎn)，心情晴雨，你可以有針對性地進(jìn)行激勵。每談到激勵，經(jīng)理人則覺得資源不夠用：工資不夠高、福利不太好、環(huán)境不如意……恨不得老板就是機(jī)器貓，隨時能從口袋變出各種法寶。事實上，對團(tuán)隊...

雖說短期激勵是最常見的薪酬激勵方式，但是，和一個企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系最緊密的、也是最容易體現(xiàn)老板經(jīng)營思維的薪酬工具卻是長期激勵。假如作為一個HR，把長期激勵也掌握了，那么薪酬激勵這個拼圖就完整...

判斷一個績效管理體系成功與否的關(guān)鍵不在于你是否給你的員工打了分，分了等，也不在于你是否制造了直線經(jīng)理為應(yīng)付績效考核而忙亂的局面，而在于績效管理的過程是否得到了有效的控制，直線經(jīng)理在績效管理的過程中...

央企高管薪酬新政已經(jīng)滿一年。2015年1月1日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實施�！吨袊�經(jīng)營報》記者從國資委知情人士處獲悉，新政滿一年后，計入年底績效工資，央企高管在2015年普遍降薪三成。

很多公司要推行績效管理，大都是出于人有我也要有的心理，也奢望績效管理是靈丹妙藥，包治百病。啟動績效管理的時候，對績效管理并沒有清楚的認(rèn)識，認(rèn)為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段...

三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個油瓶，但是瓶口很高，夠不著。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀，疊羅漢輪流上去喝。

在很多企業(yè)中，經(jīng)理人需要與直接下屬一起工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)理人需要學(xué)會一系列新的技術(shù)與技能，從而幫助員工提高業(yè)績，發(fā)展自我，掌握技能。通過實操訓(xùn)練，經(jīng)理們很快能提升在這三個領(lǐng)域的技巧。但是，管理中“給予反饋”對很多經(jīng)理人都極具挑戰(zhàn)。

隨著知識技術(shù)全球化創(chuàng)新的涌現(xiàn)，速度型企業(yè)的出現(xiàn)和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷的變革和髙度的不確定性。在這個環(huán)境下，企業(yè)要生存，要保持可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是要通過管理找...

背景：這次過年回到老家，跟一個之前在廣東認(rèn)識的前輩與同行見了一面。得知，我工作的重點(diǎn) 內(nèi)容之一是績效管理，他就非常興奮得意的與我探討（現(xiàn)在回想，用質(zhì)問更恰當(dāng)）績效管理。通過將近一個多小時的聊天，讓...

企業(yè)在導(dǎo)入績效考核時遇到的真正的問題是什么？在績效考核的種種細(xì)節(jié)上精雕細(xì)琢能不能解決問題？顯然，績效考核中技術(shù)和細(xì)節(jié)的完善并不能改變管理理念和心態(tài)缺失帶來的損失。讓員工對不能控制的結(jié)果負(fù)責(zé)某家企業(yè)...

影響績效面談順利實施的3個障礙在很多企業(yè)中，績效面談往往成了主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于主管人員要面對面地與下屬人員討論績效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績效獎金、工資晉升等有聯(lián)系，一旦要面對...

前言無論是老板開公司，還是個人拼在職場，績效是唯一的生存與發(fā)展根本�？墒牵瑹o論是哪個組織中，都會在周、月、季、年時間表里出現(xiàn)低績效或糟糕績效的團(tuán)隊/個人。面對這樣的績效團(tuán)隊/個人，組織中各個層面的人...

有的人能力不如你，人生閱歷不如你，技巧不如你，親和力不如你，形象不如你，但成績比你好、收入比你高！究竟是什么限制了你的能力和成就？

最近有不少朋友咨詢我如何在公司推行績效體系，以及在推行過程中遇到很多問題該怎么解決？績效管理的確是人力資源管理工作中既重要又難做的一項工作，要么推行不下去，要么就是過程中問題百出，根本沒有辦法繼續(xù)...

人力資源管理的價值在于保證對的人做對的事情，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，選對人非常關(guān)鍵，通過構(gòu)建能力模型分析的人力資源管理體系，創(chuàng)造卓越績效，來保障企業(yè)發(fā)展的人力資源。一、設(shè)計能力模型解決選人問題傳...