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要成為專家，系統(tǒng)學(xué)習(xí)是關(guān)鍵。今天百度了一下，關(guān)于如何系統(tǒng)學(xué)習(xí)績(jī)效管理或者系統(tǒng)學(xué)習(xí)一個(gè)領(lǐng)域知識(shí)的內(nèi)容很少，在知乎上有一些片段的內(nèi)容，但是不成體系。

總結(jié)多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探索出了“六步學(xué)習(xí)法”的學(xué)習(xí)理念——欲、知、學(xué)、練、轉(zhuǎn)、評(píng)。基于六步學(xué)習(xí)法，將課程學(xué)習(xí)作為一個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目來運(yùn)營(yíng)，以達(dá)到通過學(xué)習(xí)提升組織績(jī)效的目標(biāo)。

要成為專家，系統(tǒng)學(xué)習(xí)是關(guān)鍵。今天百度了一下，關(guān)于如何系統(tǒng)學(xué)習(xí)績(jī)效管理或者系統(tǒng)學(xué)習(xí)一個(gè)領(lǐng)域知識(shí)的內(nèi)容很少，在知乎上有一些片段的內(nèi)容，但是不成體系。

“我要把績(jī)效管理打造成自己的‘產(chǎn)品’，并為中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理落地實(shí)施而吶喊！”在這個(gè)志向的指引下，我正式踏上了績(jī)效管理研究之路。

眾所周知，業(yè)績(jī)指標(biāo)的落實(shí)是業(yè)績(jī)管理中最難解決也是最糾結(jié)的工作之一，企業(yè)管理者定下業(yè)績(jī)指標(biāo)，卻引起了層層的矛盾和阻力。因而在大多數(shù)企業(yè)中，管理層往往在費(fèi)勁千辛萬苦找到有效的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)后，卻因?yàn)闃I(yè)績(jī)指標(biāo)的無法落實(shí)，而導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)有效的業(yè)績(jī)考核。

企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)往往會(huì)陷入一個(gè)對(duì)弈的怪圈：被考核者為了獲得更高的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)千方百計(jì)地粉飾自己的工作成績(jī)，回避工作中出現(xiàn)的種種問題，而考核者則會(huì)想盡辦法挖掘員工在績(jī)效考核當(dāng)中隱瞞的問題，很多情況下考核都不歡而散。

縮小經(jīng)營(yíng)單元、從大組織變成小團(tuán)隊(duì)、去KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))，變績(jī)效考核為勞動(dòng)態(tài)度或者責(zé)任心考核……這些并不是在玩概念。

隨著中國(guó)于2001年正式加入WTO，中國(guó)經(jīng)濟(jì)開始和世界經(jīng)濟(jì)迅速的融合。作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的載體，中國(guó)企業(yè)感受到了比以往強(qiáng)大得多的競(jìng)爭(zhēng)壓力。競(jìng)爭(zhēng)的加劇促使中國(guó)企業(yè)開始格外關(guān)注業(yè)績(jī)的改善和提高，這個(gè)過程使績(jī)效管理在...

員工的不理解，主管的不支持，老板的不滿意，像三座大山壓著我們。我們的績(jī)效管理怎么啦？績(jī)效之路又該 如何走呢？

　　公司之前的績(jī)效管理制度約定績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)來源于員工月基本工資的20%。今年，公司頒布新的新的績(jī)效管理制度，提出崗位績(jī)效獎(jiǎng)金來源與組織績(jī)效結(jié)合。無論是管理人員還是普通員工開始出現(xiàn)對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒，...

如何讓您的企業(yè)既能欣欣向榮，又具備良好的抗風(fēng)險(xiǎn)的的能力呢？筆者建議一定要在績(jī)效管理上做到：管過程，考結(jié)果。

管理的方法，到目前為止已經(jīng)比較成熟，不論是借助咨詢公司還是由企業(yè)的人力資源經(jīng)理自行設(shè)計(jì)的績(jī)效管理系統(tǒng)，在技術(shù)上已經(jīng)基本能夠保證其科學(xué)性和先進(jìn)性。但為什么很多企業(yè)，都在說：績(jī)效管理執(zhí)行不下去，執(zhí)行不...

做績(jī)效很辛苦，但越是辛苦越是有挑戰(zhàn)性，越有價(jià)值，只有稀缺的才能被叫做資源！

這一系列的努力和探索形成了索尼（中國(guó)）獨(dú)特的5P績(jī)效考核體系，著重考核員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，追蹤員工工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，注重員工潛能的挖掘和發(fā)揮。

一個(gè)系統(tǒng)是由功能上有關(guān)聯(lián)的多個(gè)單元相互連接的復(fù)雜體，這便好比組織，每個(gè)單元的效用依賴于整體，而整體的效用則依賴于每個(gè)單元發(fā)揮的功能。由于組織的日趨復(fù)雜以及組織環(huán)境的快速變化，影響組織績(jī)效的因素也越來越難以識(shí)別。

大家都知道績(jī)效管理是人力資源管理的核心，幾乎所有的人都說績(jī)效是HR模塊中最難的一塊。但絕大部分公司的績(jī)效管理也是流于形式的多，最后往往不了了之，HR則成了績(jī)效項(xiàng)目的替罪羊。那我們需要思考HR在績(jī)效管理中到底起到什么作用呢？

推行績(jī)效考核（管理）不能太任性，需要天時(shí)、地利、人和，只有做好充分的準(zhǔn)備才能獲得滿意的結(jié)果。

去年8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議通過《關(guān)于推動(dòng)傳統(tǒng)媒體和新興媒體融合發(fā)展指導(dǎo)意見》之后，全國(guó)各地的傳統(tǒng)媒體，都有點(diǎn)“焦慮不安”，都希望借這個(gè)機(jī)會(huì)...

接下來就為大家揭秘，百度、阿里與騰訊內(nèi)部的級(jí)別劃分跟薪資待遇。這是一個(gè)群眾喜聞樂見卻又諱莫如深的話題。各個(gè)公司頭銜名字都不一樣，級(jí)別的數(shù)目也不一樣;有些扁平，有些很多l(xiāng)evel慢慢升;有些薪水范圍嚴(yán)格跟級(jí)...

最近，很多企業(yè)老板和人力資源從業(yè)者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）都不約而同地在社交平臺(tái)上轉(zhuǎn)發(fā)并爭(zhēng)論一條“索尼死于績(jī)效”的微信。作為“舶來品”，績(jī)效管理這個(gè)已被西方社會(huì)公認(rèn)為先進(jìn)的管理方法，為什么到了東方國(guó)家