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2010年，我還記得那年的秋天，秋高氣爽，陽光不慍不火，順帶著心情也特別美麗。也是這一年，我實(shí)現(xiàn)了人生的第一次跳槽，到500強(qiáng)企業(yè)之首做人力資源主管，負(fù)責(zé)績效管理。當(dāng)時(shí)對績效考核有相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，可是卻不知道...

人力資源管理的價(jià)值在于保證對的人做對的事情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，選對人非常關(guān)鍵，通過構(gòu)建能力模型分析的人力資源管理體系，創(chuàng)造卓越績效，來保障企業(yè)發(fā)展的人力資源。一、設(shè)計(jì)能力模型解決選人問題傳...

績效管理的方法，到目前為止已經(jīng)比較成熟，不論是借助咨詢公司還是由企業(yè)的人力資源經(jīng)理自行設(shè)計(jì)的績效管理系統(tǒng)，在技術(shù)上已經(jīng)基本能夠保證其科學(xué)性和先進(jìn)性。但為什么很多企業(yè)，都在說：績效管理執(zhí)行不下去，執(zhí)...

績效考核，這是個(gè)讓企業(yè)管理者和HR頭疼已久的問題。很多企業(yè)的績效考核用的不好，導(dǎo)致做考核沒用，不做考核又沒別的辦法評價(jià)員工，績效考核成了企業(yè)管理繞不過去的坎。同時(shí)績效考核的流于形式，也使之成為雞肋。...

落地導(dǎo)讀：薪酬激勵(lì)有效不僅有益于企業(yè)激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，更有益于吸引人才、保留人才，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力。但是，目前存在的現(xiàn)實(shí)情況是，員工的薪酬水平稍有上調(diào)，薪酬體系的激勵(lì)作用...

導(dǎo)讀人力資源部和其他非業(yè)務(wù)部門一樣，干的活一點(diǎn)不少，卻不能像業(yè)務(wù)部門同事一樣能看得見、摸得著地推進(jìn)公司發(fā)展，拿到相應(yīng)的獎(jiǎng)金。本文告訴你，合適的績效設(shè)計(jì)，幕后的英雄也能得到相應(yīng)的肯定�！景咐�】陳先...

互聯(lián)網(wǎng)圈有這么一句話：百度的技術(shù)，阿里的運(yùn)營，騰訊的產(chǎn)品。那么代表互聯(lián)網(wǎng)三座大山的BAT,內(nèi)部人才體系有什么區(qū)別呢？下面進(jìn)入正題，先談?wù)勻v訊的體系。首先是騰訊。1、職級：騰訊職級體系分6級，最低1級，最高...

為了提高大家參與績效考核的積極性，我就組織培訓(xùn)、績效宣導(dǎo)會(huì)來強(qiáng)調(diào)績效管理的好處，可效果不明顯�！景咐�】我們是一家70人左右的電子商務(wù)公司，成立兩年，一直業(yè)績平平。今年老板計(jì)劃通過績效考核提高企業(yè)效益...

沒有被互聯(lián)網(wǎng)思維顛覆，反而在持續(xù)慢跑中顛覆了傳統(tǒng)的績效管理，使華為公司每年都能保持持續(xù)增長。瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，催生了互聯(lián)網(wǎng)思維，顛覆了很多傳統(tǒng)行業(yè)。但是，仍有一家企業(yè)不僅沒有被互聯(lián)網(wǎng)思維顛覆，...

移動(dòng)互聯(lián)浪潮之下，什么去中心化，碎片化，去績效化席卷而來······尤其是雷布斯宣稱小米從來不用什么績效考核，也沒有什么KPI之后，自媒體上開始不斷有人發(fā)出一篇據(jù)說來自SONY常務(wù)董事天外伺郎寫于2007年的...

如果我把決定一個(gè)員工績效高低的主要因素一分為二成想不想干和能不能干，則根據(jù)四象限法則，從績效改進(jìn)的角度，企業(yè)員工大致由四類組成，即A類，既想干，又能干；B類，想干，但不能干；C類，能干，但不想干；D類，既不想干，又不能干。

相信和許多從事績效管理工作的同仁一樣，會(huì)經(jīng)常去想自己的定位問題。到底是為了推行精細(xì)化管理工具而存在？還是人力資源體系中按照人力資源領(lǐng)導(dǎo)部署規(guī)劃的職能履行？或是績效管理理念在企業(yè)管理中的傳經(jīng)布道者？

在瞬息萬變的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，催生了互聯(lián)網(wǎng)思維，顛覆了很多傳統(tǒng)行業(yè)。但著名的華為公司不僅沒有被互聯(lián)網(wǎng)思維顛覆，還一直保持著烏龜一樣的慢跑精神，每年都能持續(xù)增長，并且超越了對手。其中的一個(gè)關(guān)鍵性秘訣就是：...

推行績效管理工作的過程中會(huì)遇到很多阻力，HR該如何解決呢？

相對評價(jià)法是在某一團(tuán)體中確定一個(gè)基準(zhǔn)，將團(tuán)體中的個(gè)體與基準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而評出其在團(tuán)體中的相對位置的評價(jià)。采用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行評價(jià)，實(shí)際是表示考察的對象在總體中處于什么位置，所以這種評價(jià)是一種相對...

競爭對手可以模仿企業(yè)的資金渠道、戰(zhàn)略和技術(shù)，卻不能模仿企業(yè)中的人。HR人員的素質(zhì)可以影響19%可控的企業(yè)績效。企業(yè)績效只有大約50%處于管理層的可控范圍之內(nèi)，其他50%可能是源自政府、天氣等不可控因素。在可控...

企業(yè)對績效管理定位的準(zhǔn)確性決定了企業(yè)績效管理實(shí)踐的視野和格局。如果僅僅把績效管理定位為“填表打分”，那么企業(yè)操作績效管理的時(shí)候，就會(huì)把主要精力放在考核表格的編制和填寫上，就會(huì)造成“認(rèn)認(rèn)真真走形式”的嚴(yán)重后果。

制定有一定難度的工作目標(biāo)能夠提高下屬的績效。容易實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)不僅僅會(huì)降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績效和能力的提高。同時(shí)，容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)還有可能導(dǎo)致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進(jìn)取。

績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面�，F(xiàn)實(shí)中一提到績效通常被冠以隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來,世界各國企業(yè)都面...

有一項(xiàng)指標(biāo)沒完成，你看我們單位都得了一張‘哭臉’。你們才有一張‘哭臉’，你看我們單位都兩張了，這個(gè)月必須得多想些新招，非把‘哭臉’整成‘笑臉’不可。……15日...