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合適的績效考核模式才是好的

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2014-09-26 08:15:06

不追求高端只選擇合適的績效考核模式

　　看著電子產(chǎn)品一代換一代，軟件一級升一級，似乎你不拿Iphone，不玩IPAD，不談P2P，你就已經(jīng)OUT 了。在企業(yè)管理中，你似乎不談談戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略管理等，你好像就不是干管理的，所以很多企業(yè)開始追求高端的管理模式，人力資源工作者也在推波助瀾，實際情況糟糕的例子也是屢見不鮮，其中不乏索尼(最近“績效考核害了索尼”一文很受關注)之類的大公司。于是大家開始從一個極端走向另一極端，其實生活的例子就能讓你醍醐灌頂。

　　家里的塑料小凳子經(jīng)常破裂，原先的7個現(xiàn)在只剩下1個能用。原本打算買幾個木制的，要么感覺太貴，不劃算，要么不結實，所以打算DIY.前幾天在一家做裝修的門店淘了3塊木板和一些四方木柱子(全免費送，不要羨慕，都是下腳料)，然后在五金店買了一把鋸子(7元)和3塊錢的釘子(長度不等)。雖然從來沒做過凳子，但凳子大概結構還是有印象的。先前在電視節(jié)目上看過榫卯結構的家具很結實，很是羨慕，所以想將我的小凳也融入榫卯結構。

　　說干就干，但無奈只有鋸子一把，錘子一把，要想在木板和柱子上做出楔口，還真的很難，所以只能在木板的四角分別鋸了口字型，再將木柱子一端切成與木板契合的口字型。接下來就是組裝了，將木柱子卡在木板的楔口上，讓后釘釘子固定，到這里一切都是美好的。但接下來問題出現(xiàn)了，由于鋸子功能限制，木柱子的口子型比木板的口字型或大或小，另外釘釘子時一個木柱子當場炸裂。由于木柱子沒有拋光，暴露在凳面的毛糙表面老是勾住衣服。最后加了1個柱子固定，炸裂的柱子用鐵絲綁定，一些搖晃的地方用小釘子固定才算將這個凳子做好了。整個用時大約3個小時。看到這個DIY小凳，與自己的預期還是有差距，有些搖晃，實用性恐怕不理想。接下來又做了2個小凳子，完全不用榫卯結構，先將四個木柱子用2根長方形木條固定，再將這2根長方形木條用大釘子與木板固定，不到1個小時，2 個小凳子完成，不僅結實，重量也輕，凳面光滑，算是完美之作。

　　榫卯結構可以體現(xiàn)家具制作水平的高低，是很多人一直追求的，但它是有前提的，材料要好，工具要好，設計要準確，木匠水平要好，滿足這些才能有精湛的作品。然而當這些條件都不具備時，榫卯結構只會是一種拖累。

　　現(xiàn)在我正在推行績效管理，我們的企業(yè)在管理水平、工藝流程、品牌度、生產(chǎn)效率、工資水平、管理制度等方面還不成熟，所以不能用一些要求較高的考核模式，關鍵要體現(xiàn)實用，以成績論英雄。在實際推行過程中，部分管理人員列舉了其他公司(如松下、富士康)的考核模式，從談話中可以看出，他羨慕的是那種寬松的考核模式以及獎勵模式;也有部分管理人員在提意見時，針砭時弊，泛泛而談，滿腹牢騷，就是不談自己的工作;也有些部門要求詳細定義指標，追根溯源，要求完美考核;當然也有部門不管什么指標，都給你一個考核不合理的理由。綜合來看，都是沒有認清自己所處的實際情況，沒有搞清楚工作方向。

　　要解決這些問題，首先不能否定績效考核，績效考核是工具，實際結果的好壞多是人造成的。其次在設計績效考核的時候，要從公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標出發(fā)，尊重企業(yè)的客觀情況，不要為考核而改變公司現(xiàn)有的經(jīng)營管理習慣。再者就是不能在細節(jié)問題上過于糾纏，要看關鍵項目，不能追求完美�？己藢ο蟮目咕苁乔槔碇械模荒苋斡砂l(fā)展，還是需要一些強制力的。最后績效制度的設計不能拖太久，盡快進入實戰(zhàn)中，實踐是檢驗真理的唯一標準，在實踐中總結經(jīng)驗，不斷提高績效管理水平。為一家公司設計績效考核制度快有一個月了，這家公司在管理制度、管理人員、工藝水平上都有缺陷，但這些都不是致命的，也不是特例，都是制造型企業(yè)普遍存在的問題，只是程度不同而已，推行績效管理雖不能立刻轉變以上缺陷，但對企業(yè)良性發(fā)展，規(guī)范管理，明確目標，減少人為影響因素(如高層調動)以及實現(xiàn)盈利有著重要作用。

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