隨著人力資源管理的重要性日益體現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)管理中，不僅是公司CEO，還包括所有員工對(duì)人力資源部門，特別是HR管理人員的期望和要求也越來越高。我們?cè)谌f能的微信群里讀到過“愛之深、恨之切”的“我們?yōu)槭裁赐春轍R？”，基于能力付薪的勵(lì)志篇“如何成為年薪50萬以上的HRD”，還有近期世界級(jí)大師們有關(guān)“是否要分拆人力資源部”的激烈辯論戰(zhàn)，等等。所有這些探討，都讓我們這些人力資源管理者們既充滿了欣喜，又深深感受到了“任重而道遠(yuǎn)”的責(zé)任感。
我同意在某次HR論壇中一位嘉賓提到的觀點(diǎn)“（在國內(nèi)）進(jìn)HR入門很低，但要做好的HR 要求很高”。由于歷史原因，很多目前國內(nèi)人力資源從業(yè)人員大都來自行政管理，英語專業(yè)，或者象筆者一樣機(jī)緣巧合、誤打誤中，從完全不相干的專業(yè)轉(zhuǎn)入了人力資源領(lǐng)域。自九十年代以來，雖然也有越來越多受過HR科班教育的大學(xué)生加入從業(yè)大軍，但由于年齡經(jīng)驗(yàn)等原因，這些年輕的從業(yè)人員大多還沒有形成戰(zhàn)略性地審視自己工作和公司未來的職業(yè)素養(yǎng)。
為了更好地支持公司的發(fā)展戰(zhàn)略，最大化發(fā)揮人力資源部門價(jià)值和潛能，很多公司現(xiàn)在將人力資源部門從職能導(dǎo)向型重新定位為業(yè)務(wù)導(dǎo)向型的“三支柱”架構(gòu)，即“人力資源業(yè)務(wù)伙伴 （HR Business Partner, ‘HR BP’）”，“領(lǐng)域?qū)＜遥–entre of Excellence， ‘COE’）”, 及“服務(wù)中心（Share Services Centre, ‘SSC’）”。然而，要成為一名真正優(yōu)秀的人力資源管理者， 且不論這個(gè)崗位是 HR Head， 還是 HR BP， 或者是 HR COE， 甚至是 HR SSC，我們除了需要人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專業(yè)，需要商業(yè)及行業(yè)的敏銳度，服務(wù)運(yùn)營管理技能，及高情商之外，我們還必須具有“跨界”的理念和知識(shí)。
人力資源會(huì)計(jì)（HR Accounting）
隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，越來越多的HR從業(yè)人員開始意識(shí)到數(shù)據(jù)管理和應(yīng)用對(duì)人力資源管理的重要性。近期大眾點(diǎn)評(píng)人力資源副總裁凌震文先生的一篇《登上大數(shù)據(jù)之舟 --- 讓HR更有效地用數(shù)據(jù)說話》在微信上就很流行，文章中的觀點(diǎn)也可圈可點(diǎn)，非常有前瞻性和參照性。
其實(shí)，有關(guān)HR如何有效利用數(shù)據(jù)的這一理念最早在上世紀(jì)六十年代就已經(jīng)提出。1964年美國密歇根州立大學(xué)赫曼森教授 (Hermansson) 是第一位嘗試把人力資本數(shù)據(jù)體現(xiàn)在資產(chǎn)負(fù)債表上的學(xué)者。這一概念最后被正式定義為“人力資源會(huì)計(jì)（HR Accounting）”，是指一種甄別、衡量和溝通與人力資源相關(guān)信息的流程，其目的是促進(jìn)組織內(nèi)部的有效管理。
人力資源會(huì)計(jì)對(duì)于人力資源管理人士來說是一個(gè)非常有效的內(nèi)部管理工具及對(duì)外報(bào)告系統(tǒng)。作為內(nèi)部管理工具，人力資源會(huì)計(jì)可以很好地幫助人力資源管理人士在薪酬預(yù)算、人員配備、培訓(xùn)投入等方面做到科學(xué)合理地計(jì)劃、控制及平衡。作為對(duì)外報(bào)告系統(tǒng)，人力資源會(huì)計(jì)能夠幫助HR通過對(duì)日常人力資源工作的分析、總結(jié)、歸納，為公司管理層及股東等準(zhǔn)確提供與人力資本有關(guān)的信息，以協(xié)助公司作出更適合企業(yè)發(fā)展的短中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。
如果我們每位人力資源專業(yè)人士希望象金融財(cái)務(wù)人士那樣能自信地和公司CEO用數(shù)據(jù)進(jìn)行高效溝通， 我們首先得要求自己跨界去學(xué)習(xí)金融財(cái)務(wù)的基礎(chǔ)理論和專業(yè)術(shù)語，使自己成為“半個(gè)”財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員。
人力資源營銷 （HR Marketing）
“招聘即營銷”，德勤中國招聘總監(jiān)王文佶先生在智領(lǐng)薈（VHR）的一次活動(dòng)中和VHR的會(huì)員們進(jìn)行了這樣一個(gè)主題的精彩分享。的確，人力資源管理者要成為一名懂得市場(chǎng)的運(yùn)營專家，人力資源營銷是我們所需跨界的另一個(gè)領(lǐng)域。
人力資源營銷一詞起源于被譽(yù)為“現(xiàn)代營銷學(xué)之父”的菲利普•科特勒博士（Philip Kotler）的書《跟科特勒學(xué)營銷》中的一段話：營銷學(xué)不僅適用于產(chǎn)品與服務(wù)，也適用于組織與人，所有的組織不管是否進(jìn)行貨幣交易，事實(shí)上都需要搞營銷。后被一群人力資源學(xué)者與大學(xué)生的交流論壇上被引發(fā)該詞語—“人力資源營銷”。
市場(chǎng)營銷的目的是要建立消費(fèi)者對(duì)其公司產(chǎn)品的認(rèn)同，進(jìn)而購買公司的產(chǎn)品；人力資源市場(chǎng)營銷則是從人力資源管理的角度，通過有效的雇主品牌建設(shè)等活動(dòng)在人才市場(chǎng)中建立起外部人才對(duì)該公司雇主品牌的認(rèn)同，進(jìn)而加入公司。
公司雇主品牌的建設(shè)與宣傳都離不開市場(chǎng)營銷手段。比如說校園招聘，要想取得學(xué)生對(duì)公司品牌的認(rèn)同，必須將市場(chǎng)營銷理念和手段融于校園招聘工作中，這樣不僅能實(shí)現(xiàn)公司招聘的目的，還能在學(xué)生中快速的完成品牌宣傳。我經(jīng)常和我任職過的任何一個(gè)公司的招聘團(tuán)隊(duì)講，每一位招聘員（recruiter） 都是公司雇主品牌大使和推廣者。我們和每一位候選人面試接觸的過程其實(shí)也是每一位候選人在觀察我們公司的時(shí)候。即使有些候選人最終沒能成為我們的員工，但是如果我們的招聘團(tuán)隊(duì)給他們留下的是專業(yè)敬業(yè)的形象，他們將很可能成為我們公司的品牌宣傳者。
從人力資源內(nèi)部管理來說，具備人力資源營銷意識(shí)也很有幫助。如我們?cè)谠O(shè)計(jì)引導(dǎo)一些HR項(xiàng)目或活動(dòng)中，如果我們用營銷的角度去考慮受眾群體的需求、先期造勢(shì)的策略、及如何跟蹤客戶（內(nèi)部客戶，即企業(yè)員工）的反饋，等等，將會(huì)有事半功倍的效果。
我們自己也承認(rèn)HR 通常更善于低頭做事，但在宣傳造勢(shì)方面，還是不如Marketing。如果HR要與時(shí)俱進(jìn)，我們必須向我們的Marketing同事們學(xué)習(xí)， 真正做到了解市場(chǎng)，“知己知彼”。
工業(yè)心理學(xué)�。≒sychology at work）
人力資源管理既是一門與人溝通、交流、互動(dòng)的科學(xué)也是一門藝術(shù)。隨著生產(chǎn)技術(shù)工藝的改進(jìn)，科技化程度的突飛猛進(jìn)，人的作用在組織中變得更為突出，對(duì)人的素質(zhì)要求也越來越高。如何提高人的激勵(lì)水平，改善培訓(xùn)方法，對(duì)人進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)和選拔任用，如何成為員工貢獻(xiàn)管理者（Employee Champion），如何為員工提供行之有效的教練
課程（Coaching），人力資源管理者對(duì)工業(yè)心理學(xué)的需求也已不單單停留在閔斯特伯格（Hugo Munsterberg）時(shí)代的理論上。
縱觀西方的人力資源從業(yè)人員，他們很多是出身于科班的工業(yè)（組織）心理學(xué)（Industrial or Organizational Psychology）， 所以在很大程度上他們的學(xué)術(shù)背景要比我們國內(nèi)的人力資源管理者更強(qiáng)。筆者曾經(jīng)的一些國外HR同事在處理員工關(guān)系或危機(jī)管理中，如與工會(huì)的談判，往往表現(xiàn)得非常專業(yè)、成熟、及高超的技巧。個(gè)人認(rèn)為，這方面是值得我們好好學(xué)習(xí)的。
當(dāng)然，現(xiàn)在也很欣喜地看到國內(nèi)很多大學(xué)的人力資源管理
課程中都包括了心理學(xué)方面的模塊；很多的HR從業(yè)人員也接受了專門的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。我經(jīng)常開玩笑說好的HR其實(shí)也應(yīng)該是半個(gè)合格的心理咨詢師。
當(dāng)看到香奈兒奶粉，范思哲咸鴨蛋，LV香腸，卡地亞咖啡時(shí)，我們中的很多人或者認(rèn)為跨界只是一種時(shí)尚；但當(dāng)我們看到亞馬遜推出其第一款手機(jī)，谷歌收購智能家居設(shè)備生產(chǎn)商，蘋果入主耳機(jī)制造和流媒體音樂服務(wù)商，我們開始意識(shí)到跨界其實(shí)已經(jīng)是一種趨勢(shì)。作為互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的HR從業(yè)人員，我們也必須緊跟時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，用跨界的開放態(tài)度接受多維度的學(xué)習(xí)，只有這樣我們才能更好更快地成長(zhǎng)為一名符合現(xiàn)代
企業(yè)管理所需的、具有現(xiàn)代人力資源管理理念和技能的“高大上”人力資源管理者。
楊鮮紅 
一財(cái)網(wǎng) 
2014-09-30 09:07:17