臨近年底，有跳槽打算的職場(chǎng)人開(kāi)始蠢蠢欲動(dòng)。他們一方面要做好年底的收尾工作，另一方面要準(zhǔn)備著迎接新的發(fā)展平臺(tái)。當(dāng)這些職場(chǎng)人準(zhǔn)備“辭舊迎新”之際，HR們卻忙著四處堵漏，堵的是人才空缺之漏。由此，一場(chǎng)“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”在HR身上悄然上演。
公司的前臺(tái)是否常會(huì)接到要求轉(zhuǎn)給高、中層管理人員的“奇異”電話，HR是否會(huì)很突兀地接到某位或某些高管人員的辭職申請(qǐng)……諸如此類的現(xiàn)象很可能表明公司的人才正在遭遇獵挖行動(dòng)。HR，你該如何應(yīng)對(duì)?
案例
為留人才HR和老總打賭
李玲是一家電氣設(shè)備公司的HR。不久前，公司老總讓她推薦一下部門(mén)有哪些優(yōu)秀員工。李玲馬上想到了部門(mén)的同事小夏。小夏進(jìn)公司一年多了，不僅做事效率高，人也機(jī)靈，因此深得李玲的贊賞。
然而，李玲向公司老總匯報(bào)優(yōu)秀員工名單時(shí)，老總聽(tīng)到小夏的名字，立馬皺起了眉頭：“她優(yōu)秀嗎?我看她從來(lái)不加班，一點(diǎn)都不敬業(yè)。”對(duì)于老總的看法，李玲表示很無(wú)奈。
世上沒(méi)有不透風(fēng)的墻，老總認(rèn)為不加班就是不敬業(yè)的看法被員工們知曉了。于是，不少員工開(kāi)始故意放緩工作節(jié)奏，晚點(diǎn)下班，以博取老總青睞。不過(guò)，小夏并沒(méi)有與同事步驟一致，依然朝九晚五上下班。
漸漸地，小夏成了同事眼中的“異類”，這使她萌生了辭職的念頭。李玲從事HR工作多年，獲悉小夏有走人的念頭后，立馬開(kāi)始出招留人。
李玲不忍公司失去小夏這樣的人才，便主動(dòng)和老總協(xié)商，最后她跟老總打了個(gè)賭：安排同等的工作量，小夏能兩天完成，而其他同事要三天完成。老總不信，但最后事實(shí)證明，李玲是對(duì)的，小夏果然兩天內(nèi)完成了工作任務(wù)，而且也沒(méi)有加班。
順理成章地，小夏得到了老總的認(rèn)可，并很快被提拔為部門(mén)主管，而她要辭職的念頭也被打消了。
遭遇獵挖事出有因
企業(yè)遭遇人才獵挖并非偶然，其實(shí)是有背景和原因的，HR必須把原因解讀清楚，不僅要知其然，還要知其所以然，才能把準(zhǔn)對(duì)手獵挖的脈搏，并對(duì)癥下藥。具體來(lái)看，企業(yè)遭遇獵挖可能存在以下若干原因中的一項(xiàng)或多項(xiàng)。
遭遇目標(biāo)性獵挖
企業(yè)遭遇的獵挖大多是同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所為，且?guī)в休^強(qiáng)的目標(biāo)性。有些隱秘的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，用高薪挖走A企業(yè)的人才后，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的業(yè)務(wù)復(fù)制與趕超，在某一時(shí)刻突然冒出水面與A企業(yè)正面競(jìng)爭(zhēng)。這種對(duì)手是比較可怕的，因?yàn)槟阍诿魈�，而�?duì)手在暗處。
進(jìn)一步獵挖
如果一家企業(yè)以前招聘過(guò)某企業(yè)的人才，覺(jué)得好用的話，就會(huì)比較青睞該企業(yè)培養(yǎng)出來(lái)的人才，想再次引進(jìn)這家企業(yè)人才的需求就會(huì)更強(qiáng)烈。這種情況較多發(fā)生在行業(yè)前十名的領(lǐng)先企業(yè)中，因此會(huì)出現(xiàn)一些比較有趣的場(chǎng)景：在某個(gè)行業(yè)內(nèi)一般會(huì)有幾家企業(yè)的人才相互間流動(dòng)較頻繁，這正是因?yàn)楸舜说钠髽I(yè)文化及人才類型類似的緣故。
離職人員“倒戈相向”
如果你發(fā)現(xiàn)“后院起火”，而且對(duì)手出招極準(zhǔn)，似乎已洞悉企業(yè)內(nèi)部人才的分布情況，那么企業(yè)里很可能出現(xiàn)了“內(nèi)奸”或“叛徒”。特別是如果企業(yè)的離職人員充當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的“火槍手”，那么給企業(yè)造成的損害是極大的。所以，企業(yè)HR一定要有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，企業(yè)的業(yè)務(wù)高管、核心員工或者HR人員都有可能流失到對(duì)方企業(yè)，今天的伙伴很可能會(huì)成為明天的對(duì)手。
溝通協(xié)作出現(xiàn)問(wèn)題
遭遇獵挖除了企業(yè)外部原因外，還可能是企業(yè)內(nèi)部生亂。如果企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)問(wèn)題，或者人才內(nèi)部晉升空間受限，員工就會(huì)到外部尋求晉升發(fā)展空間。特別是當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)機(jī)構(gòu)調(diào)整等類似不穩(wěn)定因素時(shí)，風(fēng)聲傳到外部，企業(yè)就像裂了縫的雞蛋，會(huì)吸引來(lái)很多外部的垂涎。
人才的獵挖有兩種性質(zhì)：一種是良性獵挖，即滿足自身關(guān)鍵職位核心人才需求;另一種是惡性獵挖，即打擊或延緩競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展，比如在沒(méi)有相關(guān)職位需求的情況下把某企業(yè)的人才獵挖過(guò)來(lái)進(jìn)行儲(chǔ)備。同時(shí)，獵挖可分為單職位或批量職位獵挖，后者帶給企業(yè)的影響更大。
如果遭到獵挖，對(duì)企業(yè)會(huì)造成一系列嚴(yán)重的后果，比如核心人才流失、人心動(dòng)蕩及信心受挫、團(tuán)隊(duì)瓦解風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)務(wù)資源與優(yōu)勢(shì)流失風(fēng)險(xiǎn)等，因此，預(yù)防性地應(yīng)對(duì)人才獵挖工作十分必要。
獵挖行為有跡可循
獵挖行為并非難以捕捉，它的發(fā)生是有一定的征兆與規(guī)律的，HR需要培養(yǎng)相應(yīng)的敏感性與見(jiàn)微知著的能力，并通過(guò)一個(gè)或多個(gè)關(guān)聯(lián)跡象分析推斷是否遭遇了獵挖，以提前做好應(yīng)對(duì)。
蛛絲馬跡察覺(jué)內(nèi)部跡象
從公司內(nèi)部來(lái)看，當(dāng)察覺(jué)如下蛛絲馬跡時(shí)，HR就必須要警覺(jué)了，你的核心人才可能正被獵挖。
1.前臺(tái)接到若干莫名電話。經(jīng)常會(huì)有陌生電話聯(lián)系公司高、中層管理人員。
2.HR頻繁接到背景調(diào)查的電話。無(wú)論是調(diào)查在職的還是非在職人員，說(shuō)明其他企業(yè)正在關(guān)注與招聘本企業(yè)的人才。
3.短時(shí)間內(nèi)有多人離職，但不言明去向，或原因難以理解。如果離職人員沒(méi)有或不愿說(shuō)明去向，可能是有難言之隱，比如去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司;或者提出一些異常重大的轉(zhuǎn)折性原因，如要去創(chuàng)業(yè)、異地家人重病、家庭搬遷等。這些現(xiàn)象頗為異常，都應(yīng)引起重視。
4.公司內(nèi)頻繁有員工提起行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況。這是因?yàn)閱T工通過(guò)其他的途徑(如
獵頭或其他企業(yè)的面試官)接觸到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相關(guān)信息(包括其發(fā)展?fàn)顩r、業(yè)務(wù)模式、福利待遇等)，想向其他人求證確認(rèn)。比如有一次面試，面試官有財(cái)務(wù)部門(mén)經(jīng)理及一位部門(mén)核心員工，該員工在面試過(guò)程中異常關(guān)注候選人所在公司財(cái)務(wù)部門(mén)的職位需求及薪酬情況，這就讓人對(duì)其是否接觸到了該公司的招聘信息產(chǎn)生了懷疑。
四方線索查尋外部跡象
除了察覺(jué)內(nèi)部動(dòng)靜之外，HR也要有意識(shí)地主動(dòng)了解外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)務(wù)發(fā)展及人才需求動(dòng)向，以免“禍”到臨頭而渾然不覺(jué)。具體可從以下四個(gè)方面多加關(guān)注。
1.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有業(yè)務(wù)調(diào)整計(jì)劃。如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手由于業(yè)務(wù)變化出現(xiàn)組織架構(gòu)調(diào)整，其業(yè)務(wù)與本企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)方向趨同，為了補(bǔ)充新的組織架構(gòu)下的職位空缺，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有可能會(huì)展開(kāi)獵挖行動(dòng)。
2.
獵頭公司不愿簽訂或推遲簽訂協(xié)議。如果企業(yè)有意向與某獵頭公司合作，而該獵頭公司不愿意簽訂協(xié)議，或提出推遲簽訂協(xié)議，那么據(jù)此可推斷出該獵頭公司或許正在與這家企業(yè)的同行合作，正在獵挖該企業(yè)的人才。
3.從企業(yè)合作的獵頭公司得知相關(guān)信息。獵頭行業(yè)的人才信息傳播渠道是非常廣的，而且獵頭們每天都與相關(guān)行業(yè)的候選人溝通，非常了解行業(yè)內(nèi)人才的動(dòng)態(tài)。從企業(yè)目前合作的獵頭公司顧問(wèn)那里可側(cè)面了解到自己企業(yè)的人才是否在遭到同行獵挖。企業(yè)可將獵頭顧問(wèn)視為自己觀測(cè)外部市場(chǎng)的眼睛。
4.從企業(yè)已離職員工那里得知相關(guān)信息。離職員工到了別的企業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，以外部的眼光來(lái)看待原企業(yè)，更容易獲取到行業(yè)內(nèi)對(duì)原企業(yè)的真實(shí)評(píng)價(jià)信息。所以，向離職員工打聽(tīng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是否正在獵挖本企業(yè)的人才也是一個(gè)有效的渠道。
當(dāng)然，不管是從與合作的獵頭公司還是從離職員工那里了解信息，都有一個(gè)前提，那就是HR需與他們成為知心好友，否則，別人為何要與你配合呢?
被挖人才，特征鮮明
如果遭遇獵挖，企業(yè)必須知道自己哪個(gè)部位正受到對(duì)手“攻擊”或“侵犯”，才能集中力量保護(hù)好自己，并做出反擊。簡(jiǎn)單來(lái)看，容易被獵挖的通常是企業(yè)的核心人才，我們可以從獵頭目標(biāo)群體的特征來(lái)看待企業(yè)容易被獵挖的對(duì)象。
獵頭關(guān)注的人才群體一般都是“三高”人才，即高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位的人才。這些人才往往具有以下六大特征：
1.本科以上學(xué)歷，年齡30-45歲，以男性為多;
2.任職過(guò)2-5家單位，職業(yè)發(fā)展穩(wěn)步提升;
3.名牌大學(xué)畢業(yè)生、有外資企業(yè)或國(guó)外留學(xué)經(jīng)歷者;
4.擔(dān)任過(guò)大中型企業(yè)部門(mén)經(jīng)理以上職位者;
5.行業(yè)稀缺技術(shù)人才;
6.綜合素質(zhì)與管理才能出眾者。
根據(jù)以上幾個(gè)方面，企業(yè)需要整理出以上職位的人員名單，重點(diǎn)關(guān)注這些人的工作、生活狀態(tài)，及時(shí)了解他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的想法，并注意在平時(shí)圍繞這些職位進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)與外部人才儲(chǔ)備。
人力資源報(bào) 
2014-12-25 09:07:25